第五节 管理学发展史的几点启示

一、管理学是一门年轻的科学，仍处于高速发展阶段
　　与其他科学相比较，系统的管理学形成还不到 100 年的历史，可渭是十 分年轻的科学。年轻的科学表明它还有许多基本问题有侍进一步深入研究， 进一步充实。在这短短的一百年间，管理学的发展是惊人的，前景也是喜人 的。面对正在蓬勃发展的管理学，每一个管理工作者和理论研究人员都要密 切关注管理学的新发展，增长新知识。

二、管理学发展的直接动力是管理实践活动的发展
　　进入二十世纪以后管理学所以得以突飞猛进的发展，最主要的原因是在 新技术革命的推动下，社会生产力的空前发展所引起的社会经济生活各方面 的巨大变化，给管理提出了许多新的课题。正是在实践的召唤下，管理学才 蓬勃发展。
　　它再次说明，学习研究管理学不能脱离实际，不能闭门造车。当前，我 国正在进行伟大的改革，许多方面已经发生或者正在发生深刻变化，许多新 现象、新问题出现，要求用新的管理理论来解释，指导管理，需要我们联系 实际深入研究。

三、管理学的发展越来越受到其他科学发展的影响
　　二战以后，许多新的科学建立起来，并快速发展。这些新科学对传统科 学，如哲学、法学、经济学、数学、物理学等形成了巨大的冲击，推动了这 些传统科学的改造和发展。在这些科学的影响下，边缘性学科。交叉性学科 如雨后春笋。管理学的发展自然也在这些新科学的影响之下。当前的状况表 明，其他科学对管理学的渗透，改造、冲击的趋势依旧。因此，我们不能孤 立地研究管理学，要及时掌握相关科学的发展，这应管理学综合发展的趋势。
思考题
1.影响管理理论发展的主要因素是什么？
2.管理理论丛林阶段的主要理论有哪些？

第三章 管理的性质、职能、对象与方法
　　　　　　　　　　第一节 管理的性质 一、管理具有生产力属性，是现代生产力的重要构成要素
（一）管理的生产力属性的含义 管理具有二重性是马克思管理学说的重要原理之一。在《资本论》中，
马克思明确地指出：“凡是直接生产过程中具有社会结合过程的形态，而不 是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳 动，不过它具有二重性。”这里所说的监督劳动与指挥劳动就是管理活动的 代名词。
　　管理的生产力属性也被称之为管理的自然属性。它的意思是：管理活动 的产生具有客观必然性，是由人们的共同劳动引起的。任何社会，只要进行 有组织的实践活动，人与人之间要实行分工协作，“指挥”这种管理活动就 不可缺少。
　　理解管理的生产力属性，仅仅知道管理的产生具有客观必然，是由生产 方式中的生产力特征所决定的还不够。人们的共同劳动与社会化大生产不仅 产生了对管理的需要，推动了管理的发展，今天，管理业已成为现代生产力 构成中不可缺少的组织部分。可以说，没有现代管理，就没有现代的生产力： 没有管理的现代化，就不可能有社会经济的现代化。
过去人们一直认为生产力的构成要素中只包括有劳动力和劳动资料这类
硬要素。的确，在社会化大生产不发达的自然经济时期，生产以单个劳动者 为单位进行。单个的劳动者与生产资料的结合就构成生产力的基本单位，整 个社会的生产力也只是这些生产力的基本单位简单相加的代数和。管理在生 产过程中不起多大作用，也就不可能成为那种生产力的构成要素。工业社会 是以社会化大生产为基础的社会，协作劳动是普遍采用的生产组织形式。经 济学家早就发现，集体劳动因分工协作会产生一种协作力，集体劳动的效率 要大大高于集体成员单独劳动效率的代数和。这种协作力来源于何处，就来 源于管理。在集体劳动过程中，缺乏管理或管理不善，其效率也可能大大低 于集体成员独立劳动效率之和。“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个 和尚没水吃”的俗语就是最生动的描述。可见，在现代社会中，没有管理， 劳动者、劳动资料和劳动对象就无法有机地结合起来构成现实的生产力。管 理水平高低不同，集体劳动所产生的协作力的大小也就迥异。可见，管理不 仅是社会化大生产形式下生产力构成要素的粘合剂，本身已直接成为生产力 的要素之一。
　　管理是现代生产力的构成要素已为现代经济发展的实践所证明。纵观当 代世界经济发展迅速，不难发现，生产力水平较高的国家，它们除了拥有丰 富的自然资源、高素质的劳动力资源、先进的科学技术等条件之外，另一个 最重要的原因就是这些国家的管理水平都比较高。瑞典发展研究院对 1994 年的国际竞争力进行了研究排名，资源并不丰富，科技也不十分发达的小国 新加坡令人惊讶地跃居了第二位，超过了经济大国日本和欧洲许多老牌资本 主义国家。为什么会发生这样的奇迹。瑞典发展研究院经研究发现，最重要 的原因之一是新加坡政府对经济的高超管理，推动了该国经济的迅猛发展。 它再一次证明，管理是现代生产力不可缺少的构成要素。
　　
（二）什么样的管理是生产力 有人认为，管理是现代生产力的构成要素这个提法不准确。准确说只有
企业管理，扩展一些看最多也只包括经济管理才是生产力的构成要素，除此 之外的其他管理都不是生产力的构成要素。并且认为这是马克思主义的观 点。我们觉得这种观点不正确，管理是现代生产力构成要素的这一提法没有 错。
　　前面已经指出，当代社会是生产社会化高度发达的社会，由于社会化大 生产的发展，无论从哪一个侧面看，社会都是一个整体，并且是一个有机整 体。在这个有机整体中，整体不是各部分的简单和。现代生产力的构成也是 如此。现代生产力是一个系统的概念，具有层次性。企业是这个系统中的基 本单位，换句话说也就是现实生产力的基本单位。企业管理是企业这一生产 力基本构成单位得以运行的前提条件，所以说企业管理是生产力的构成要素 无人反对。但我们不能忘记，社会总的生产力并不等于该社会所有企业生产 力的代数和，只有这些企业在高水平的宏观管理之下结合成一个有机整体， 社会总体的生产力水平才高，竞争力也才大。反之亦然。如在一个供过于求 的行业中，若该行业中的企业个个都规模巨大，设备先进，发展潜力大。从 单个企业来看个个生产力水平都很高，但它们给行业给社会带来的结果可想 而知。假如此时缺乏有力的行业管理，企业之间的过度竞争必然造成更大的 资源浪费和生产力损失。这不证明了行业管理是该行业生产力构成中不可缺 少的要素吗？由此是不难推演到全社会的情况的。
非经济管理活动是不是现代生产力的构成要素呢？答案也是肯定的。如
果我们承认一切企业管理活动都是生产力的构成要素的话，那也就承认了非 经济管理活动是生产力的构成要素。因为企业管理活动中有许多不是经济管 理活动，如企业的精神文明建设活动，思想政治工作等。在微观领域，这些 非经济管理活动是围绕企业生产经营这个中心，为提高企业经济效服务的。 在宏观上，这类活动同样是围绕经济建设这个中心，为发展社会生产力服务 的。前者能看成企业生产力的构成要素。后者为什么不能看成社会生产力的 构成要素呢？
马克思认为资本主义的国家管理不是生产力的构成要素是针对资本主义
社会而言的。因为在资本主义社会，生产资料私有制决定了生产关系与生产 力，上层建筑与经济基础之间存在着根本性的矛盾。虽然资本主义生产关系 在一定时期会促进生产力发展，但最终会阻碍生产力的发展。正是在这一认 识的基础上，马克思主义才认为资本主义的国家管理不是生产力的构成要 素。
　　认为非经济管理活动不是现代生产力构成要素的思想渊源是传统的自然 经济观念。过去我们认为，只有物质生产领域的活动才创造财富，体现生产 力发展水平，非物质生产领域不创造财富，也不体现生产力。市场经济证明 这一观念是错误的。第三产业中的许多非物质生产领域，不但为社会提供使 用价值，创造价值和交换价值，而且其地位越来越重要，逐渐居于主导地位。 能说在这些领域中从事的管理活动不构成现代生产力的要素吗？
　　把非经济管理活动排斥在现代生产力构成要素之外，是不利于其管理水 平提高的。我们强调管理的生产力属性，是要强调管理的普遍性，管理的通 用性。不仅企业管理，而且其他一切管理活动都要遵循管理的一般规律，都 要为发展社会生产力服务。此外，它还意味着，我们不仅要在企业管理方面
　　
借鉴世界上其他国家成功的经验，在其他方面同样也有必要借鉴他国成功的 经验，不要闭关自守、盲目排外。
　　强调管理的生产力属性，并不是说管理活动就是生产活动。管理是从生 产劳动分工中产生的，是其职能专门化的产物，管理活动不是生产活动，但 都表现为生产力，这是现代生产力的特点；同样是社会主义社会生产力的特 点。

二、管理具有生产关系属性，是生产关系的实现方式之一
　　管理除了生产力属性之外，同时又具有生产关系属性。这就是我们过去 通常所说的管理的二重性。任何管理都是一定的社会制度下的管理，都要反 映一定的生产关系，作为生产关系的实现方式之一。
　　首先，管理者不是抽象的管理者。在阶级社会中，他们总是某一阶级的 成员，是某一阶级利益的代表，他们会自觉不自觉地为维护和实现本阶级的 利益服务。这就是马克思所指出的：“凡是建立在作为直接生产者的劳动者 和生产资料所有者对立上的生产方式中，都必然会产生这种监督劳动。这种 对立越严重，这种监督劳动所起的作用也就越大。”①马克思这里所说的作用 就是维护和实现生产关系所有者利益的作用。
其次，在现代社会中：管理的权力是基于财产的权力的。管理进程也就
是权力的应用过程。在人类社会初期，一切权力都基于暴力，这是混沌、无 秩序的结果。在国家已经建立起来，人们需要秩序的阶级社会中，一切权力 都来源于财产的权力。政治经济学已经证明，哪一个阶级是生产资料的所有 者，哪一个阶级就是社会的统治者，管理者。管理的权力就会为这个阶级服 务。
再次，生产关系是一个抽象的描述，它必须通过生产、交换、分配、消
费来体现。如何进行这些再生产过程，都离不开管理，所以说管理是社会生 产关系的实现方式之一。
管理的生产关系属性表明，社会的生产关系决定着管理的性质，决定着
管理体制的建立、管理方式、手段的选择和运用，决定着管理的目的。在资 本主义社会，企业管理是资本家为了榨取剩余价值的管理，国家管理则为了 维护统治阶级利益和统治地位的管理。在社会主义社会，管理者必须为提高 劳动者的物质文化生活水平、为劳动者的全面发展服务。
管理的生产关系属性要求我们对学习、借鉴他国的管理理论、管理方法
和经验时，必须运用唯物辩证法的观点进行分析，哪些是与生产力发展相适 应的一般性的东西，哪些是为维护该国生产关系的特殊性的东西；哪些可以 为我所用，哪些必须摒弃，切忌外国的什么都好，不分清红皂白，盲目照搬 照套。

三、管理的科学性
管理的科学性首先指管理是一门科学。自资本主义生产方式诞生以来， 在管理实践的推动下，管理形成了自己的系统的原理、原则和方法论，它们 构成了管理科学的基本框架。近几十年来，在管理实践和管理理论工作者的 推动下，管理科学正在蓬勃发展。管理学作为一门独立的科学存在和在实践



① 《马克思恩格斯全集》第 25 卷第 431 页

中所起的不可替代的作用，已经成为人们的共识。人们一致认识到，管理必 须依靠科学的理论指导，经验管理的时代已经过去。管理工作者只有努力地 学习、钻研管理的基本原理和原则，掌握管理的基本规律，理论联系实际， 灵活地运用管理的方式方法，才能提高自己的管理水平，成为一个合格的管 理者。

四、管理是一门艺术
　　所谓艺术在这里指的是创造性的方式、方法，管理的艺术性指一切管理 活动都应具有创造性，管理没有一成不变的模式，没有放之四海而皆准的经 验。管理的艺术性是由作为最重要的管理要素——人具有主观能动性和感情 所决定的。人的主观能动性的基础是人能够积极地思维，能够自主地作出行 为决定。他们不同于无生命的物质。管理工作者只有充分利用这种主观能动 性，才能把人们的积极性和创造性调动起来，使他们自觉地为实现组织的目 标去努力工作。此外，人还富有感情。感情是难以数量化，模式化的东西。 它的变化有一定的规律，但又带有相当的戏剧性。感情的变化受多种因素的 影响，如不同的个人对同一种管理方式会作出截然不同的反应，会有完全不 同的行为，同样，在不同的环境中，管理者处理同一问题可能就要采取不同 的方法。管理的基本原则必然灵活地运用，管理者只有根据具体的管理对象， 管理环境，创造性去解决实际中所存在的问题，管理才可能成功。
管理的艺术性表明，学习书本上的管理学理论是必要的，但又是不够的。
仅仅能够熟记管理的原理与原则是不可能成为成功的管理者的。成功的管理 者必须学会熟练地掌握实际，学会总结经验，学会因势利导，学习理论联系 实际。
管理的科学性与艺术性二者之间并不矛盾。管理需要科学的理论指导，
没有理论指导的实践是盲目的实践，盲目的实践多是要失败的。但是，管理 理论是对大量管理实践活动所做的一般性地概括与抽象，具有较高的原则 性。可每一项具体的管理活动者是在特定的条件下开展的，它要求管理者结 合实际进行创造性的管理，这样才能把理论变为现实。管理的科学性与艺术 性的统一还表现为，一个不懂管理理论的管理者很难掌握管理的艺术性。因 为管理的艺术性是对管理科学原理的合理发挥，只有真正精通了管理原理， 把握了管理学的精髓的人才可能在管理实践中得心应手，实现创造性的管 理。当然，把握管理理论的精髓与读过多本管理学著作二者之间有联系，但 不等同。只有真正读透，读懂并“读出来”的人，才称得上是掌握了管理学 的精髓的。

　　　　　　　　　　　　　　　第二节 管理的职能

一、关于管理职能划分的争论
　　管理的职能就是管理者为实施有效管理必须负担起的基本职责以及要完 成的基本任务。管理有多少职能，不同的管理学派的认识是不一样的。如职 能学派的刨始人法约尔认为管理有五大职能，它们分别是：
（一）计划，就是探索未来，制订行动计划；
（二）组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构；
（三）指挥，就是使其人员发挥作用；
（四）协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量；
（五）控制，就是注意一切是否都已按规定的规章和下达的命令进行。 美国当代的管理学家古利克则认为，管理有七项职能，它们分别是计划、
组织、人事、指挥、协调、报告、预算。 美国另一名著名的管理学家孔茨则认为管理应是这样五大职能，即计
划、组织、人员配备、指挥和领导、控制。 我国的管理学家对管理的职能应当怎样划分也有不同的意见。中国人民
大学的杨文士教授等人认为；孔茨对管理职能的划分是比较合理的①。南京大 学的周三多教授等人则认为，管理的职能应是决策、组织、领导、控制、创 新五种②。在管理职能的划分上出现这么多的观点是可以理解的。因为各人的 角度不同，对管理职能分类的详略差别就会得出不同的结果。
我们认为，划分管理职能应以管理全过程所要完成的几项主要任务，所
要经过的几个阶段为依据。据此，本书将管理的职能分为计划、组织、领导、 控制四大职能。由于职能是一个层次结构，在四大管理职能中，又可分划出 次一层次的职能，在计划职能中，包括着计划工作、预测、决策等职能；在 组织职能中，则包括组织结构，管理人员选任，人员配备等职能；在领导职 能中，又包含着领导工作、沟通、激励等职能；在控制职能中，包含着不同 的控制方式。对职能的分类又成为本书划分篇章的依据。

二、管理的四大职能
（一）计划 计划是指为实现组织的目标，制订和执行决策，对组织内的各种资源实
施配置的行动方案和规划。计划一直都被认为是管理的重要职能。它是对组
织行为的谋划和估计，既是行动的指导，又是控制的标准。在计划职能中， 又包括如下三个职能：
　　1.计划制订职能，指确定组织的行动目标和程序的职能，其主要任务是 制订书面形式的计划。
　　2.预测职能，指对计划方案中所确定的目标的可信度，实现的概率等进 行预先测评的职能。预测要使用科学的方法，由专业人员进行。
3.决策职能，指对多种计划方案进行优选，择其最优予以执行的职能。 在计划职能中，决策职能又最为重要，最为关键。
（二）组织



① 见《管理学原理》中国人民大学出版社 1994 年版第 6 页
② 见《管理学——原理与方法》复旦大学出版社 1993 年版

　　组织职能是指为实现组织的目标，执行组织的决策，对组织内各种资源 进行的制度化安排的职能。在组织的众多资源中，由于人是最重要的资源， 所以组织职能实际上讨论的是人力资源的组合问题。它的具体职能有：
　　1.建立组织机构的职能，即按照组织目标的要求和组织的实际情况，建 立合理的组织结构，对人员进行权责分工、角色定位；
　　2.管理人员的选任。管理人员是最为重要的人力资源，选任合适的管理 人员是组织工作的重心，他们构成组织机构运转的现实要素。
　　3.人员配备职能，指对组织运行所需的劳动力资源的招聘、任用、培训 等。
（三）领导 领导职能指领导者带领和指导组织成员完成组织任务，实现组织目标的
职能。领导的内容可以分为四大部分，一是带领，它的意思是在实现组织目 标，完成组织任务的过程中，领导者不仅要明确方向，更要身先士卒，以身 作则；二是指导，指领导者负有指导下属完成任务的责任。领导职能包括：
　　1.领导者在领导进程中的带领指挥职能，在这一过程中，要建立合理的 领导体制、要树立领导者的权威，要发挥影响力；
　　2.沟通，领导者在领导过程中，必须与被领导者充分沟通，这样才能做 到上下一心，同心协力，心往一处想，劲往一处使。
3.激励，领导者在掌握了被领导者的需要之后，为了调动他们实现组织
目标的积极性，必须运用合适的激励手段和方法，这就是激励职能。
（四）控制 控制指为保证组织目标得以实现，决策得以执行，对组织行为过程（包
括下级的工作）进行的监督、检查、调整的管理活动。控制一直是管理的重
要职能。因为在制订计划时无论考虑得多么周密，无论投入多少人力和物力， 也难以保证计划绝对准确，决策万无一失。况且，许多外部因素的变化还是 组织的管理者根本无法控制的，在计划的执行过程中，外部环境变化，执行 人员的疏忽等，都会使计划执行偏离预想轨道。管理者通过控制职能，就是 要及时发现这些偏差，并采取措施予以纠正。
对管理职能作出上述划分主要是为了更好地进行管理理论研究，当然，
它反过来也能对实践产生积极影响，如按一定的职能划分来设立管理职能部 门。这里要作进一步说明的是，在现实生活中，管理不仅是一个周而复始， 循环不断的过程，而且在管理的每一个阶段，几乎所有的管理职能都要体现 出来。譬如在计划制订过程中，要确定计划制订工作人员，这就需要进行人 员选择的调查，决策；人员预选后，要与这些人员沟通，了解他们的思想状 况，为保证良好的计划及时出台，不仅要对计划制订人员采取合适的奖励办 法，而且还要作好进度、质量控制工作。可见，所有的管理职能都集中起来 了。分析任何一项管理活动，都会得到同样的结论。它说明，在管理实践中， 不能把这些职能看作是彼此孤立的，互不相干的。恰恰相反，它们是密切联 系的，互相影响的，无论是负责全面工作的直线主管，还是负责某一职能管 理工作的部门主管，都有必要掌握所有这些管理职能，只有如此，才能胜任 工作。

第三节 管理的对象


　　管理的对象又称为管理的客体，它指管理过程中管理者所作用的对象。 不少人认为管理的对象只是人力资源。我们认为这种看法未免失之偏狭。管 理的对象主要是如下几类资源。

一、人力资源
　　人是人造系统中最重要的要素。在管理系统中，人是最重要的管理对象。 现代管理倡导管理要以人为本，以人为中心。因为在一个组织中，对人力资 源管理效率如何，组织成员热情是否高涨，直接决定着组织的目标能否实现。 管理的首要任务就是要充分开发，利用组织内的人力资源，争取组织外的人 力资源。不过要指出的是，人力资源的开发利用不仅仅指对人的劳动能力的 简单运用。人力资源是一个有相当弹性的变量，其大小受人的思想、意识、 行为动机、组织内的人际关系等多种因素的影响。开发，利用组织的人力资 源，就是要做好上述几方面的工作，使组织内投入的人力资源达到最高的产
出。

二、物力资源
　　物力资源是人们从事社会实践活动的物质基础。对物力资源管理的基本 任务就是：遵循客观事物发展规律的要求，根据组织目标和组织的实际情况， 对各种物力资源进行最优配置和最佳利用，开源节流，物尽其用。

三、财力资源
　　在市场经济中财力是各种经济资源的价值表现。人类自进入文明社会以 来，无论从事哪类实践活动，都离不开对所使用的物质资源价值的正确认识 与合理使用。市场经济中，财力作为经济资源的价值形态，有着特殊的地位 和作用。财力的使用和分配是否合理，直接决定着物力资源、人力资源的使 用和分配是否合理。当代经济学研究证明，市场经济中是货币运动支配着商 品运动。这一原理在管理实践中的体现就是，对组织的财力资源的认识和运 用，决定着其他资源应用的效率。所以，任何一个组织的效率，都可以从其 财力资源的运用效率上来考察、衡量，在经济组织中，财力资源的管理更是 居于显著地位。管好财力资源就是要做到财尽其力，通过聚财、用财而不断 生财。

四、信息资源
　　信息是物质属性和关系的表征。宇宙中的万事万物都是通过各自的信息 来显示其固有特征的。在一个社会组织中，信息更是不可缺少的构成要素。 没有信息的传递，组织就会死亡。在管理过程中，管理者的决策。计划、指 令都要以种种形式的信息传递到被管理者一方去；被管理者执行决策、计划 的情况也要借助于各种信息形式和传递渠道反馈到管理者那儿去。并且，一 个组织同外部交换的不仅是组织的各种有形产出，也还包括各种形式的信 息。
　　组织中的信息资源指各种消息、情报、数据、资料等。对信息资源管理 的主要任务就是要按照实现管理目标的要求，建立完善高效的信息沟通网
　　
络，保证管理所必需的各种准确、完整、及时的信息。

第四节 管理的基本方法

一、行政方法
　　行政方法是指在一定的组织内部，以组织行政权力为依据，运用行政手 段（如行政命令、指示、规定），按照行政隶属关系来执行管理职能，实施 管理的一种方法。行政方法具有强制性。
　　管理的行政方法是管理的基本方法。因为任何一个组织都是一个人造系 统，这个人造系统具有一定的目的性、相关性和矛盾性。所谓目的性是指组 织总是为某一特定的目标而存在的，相关性则是指组织内部各结构之间都是 相互依存、相互作用的。其中任何一个部分发生变化，其他部分也必须进行 调整。矛盾性则是指组织作为整体和组织成员作为个体之间总是相互矛盾着 的。组织要求个人群体化，个人要求组织个性化。为了在这种组织中保证行 为的协调统一，目标一致，行政方法就必不可少。毛泽东同志关于社会管理 的论述也阐明了这一道理。他说：“人民为了有效地进行生产，进行学习和 有秩序地过生活，要求自己的政府，生产的领导者，文化教育相关的领导者 发布各种适当的带强制性的行政命令，没有这种行政命令，社会秩序就无法 维持，这是人们的常识所了解的。”①政方法具有强制性，它以行政权力为
基础，以下级服从上级为原则。
　　行政方法具有明确的范围性，即它只能在所属的行政系统之中才能生 效。
行政方法具有速效性，因为下级必须服从上级，所以，行政方法能够很
快见效。 运用行政方法，必须按客观规律办事，讲究科学性，注意从实际出发，
只有正确的指令、规定，才能保证管理的效率。在经济管理活动中，行政管
理方法是必要的，但有很大的局限性。

二、经济方法
　　经济方法是指以人们的物质利益需要为基础，按照客观经济规律的要 求，运用经济手段（如工资、奖金、罚款）来执行管理职能，实现管理任务 的方法。
管理的经济方法是经济管理的主要方法，在现阶段，由于生产力发展水
平所决定，物质利益需要仍是人们的第一需要。无论人们进入什么样的组织， 经济利益都是人们所考虑的重要因素。所以，无论是国家对经济组织的管理， 还是组织内对各组织成员的管理，经济杠杆、经济手段都有其独到的作用， 特别是在经济组织内部就更是如此。
　　经济方法与行政方法不同，它不带有强制性。它需要正确地运用物质利 益原则来激励或约束成员的行为。经济方法的实质是执行按劳分配原则。在 社会主义市场经济中，经济方法的作用显得更为重要。但必须看到，经济方 法也有一定的局限性。因为它是以利用价值规律为基础的。如果不与其他管 理方法相结合，就会产生一定的盲目性和矛盾，达不到预期的目的。

三、法律方法
　　法律方法指根据国家制订的法律法规，对人们的经济活动和其他活动依 法管理的方法。法律是具有普遍强制力的行为规范，是一切管理活动的基本
　　
依据。在经济活动中，经济法规是管理、调整国家机关、企业、事业单位和 其他社会组织之间，以及它们与公民之间在经济活动中发生的社会关系的法 律规范；是国家和企业进行经济管理和从事经济活动的规范。
　　用法律方法进行经济管理包括两个内容：一是经济立法，二是经济执法。 经济立法解决社会经济活动应在什么样的规范下开展，而经济执法则是对违 法行为的查处，以杜绝这种行为再生，使制订的法律规范发挥应有的作用。

四、教育方法
　　教育方法指运用思想政治工作，企业文化、企业精神的建设等来提高职 工的积极性，加强组织的向心力，增强组织的凝聚力，促进组织目标实现的 管理方法。
　　无论什么组织，人都是主体，人的活动是管理的主要内容。人们进入一 定的组织除了经济利益的要求外，还有其他方面的要求。
　　如认同、发展、自我价值的实现、社会交往等。如果这些合理要求不能 得到满足，即使经济利益的要求得到满足，人们仍然难以充分发挥出自己的 积极性，组织对职工也难以有强大的凝聚力。教育方法即是通过感情投入， 思想政治工作，企业文化建设等创造出满足职工物质利益之外的要求的环境 和条件。使职工振奋精神，积极向上。
管理的发展史表明，教育的方法不是万能的。但缺少教育方法，在现代
管理中也是不能的。西方企业在八十年代掀起的企业文化热潮就是确认这种 教育方法重要性的佐证。发展社会主义市场经济，要求注意经济方法、法律 方法的运用，但不能摒弃教育方法。

五、数学及新兴科学方法，数量分析方法
　　数学方法及现代科学方法在企业这样的经济组织管理中应用极其广泛。 它是指运用有关数学和新兴学科的理论进行管理，解决管理问题，提高管理 科学性的方法，现代管理除了是一种哲学外，还包括着大量规范分析特别是 模型化的数学分析。运用数学分析方法与定性分析方法相结合，不仅会使决 策更科学、可靠，而且会大大提高管理的效率。当然，数学分析方法不是万 能的，模型不能取代个人决策，特别是非程序性决策。所以，对数学方法应 有一个正确的态度，既要看到它的科学性和有用性，同时也要认识到它的局 限性；不能迷信，也不能一概否定。特别是在决策过程中，不能完全靠运用 数量决策模型来作重大决策，但又必须充分重视数量决策模型的分析结果， 提高管理的效率。
思考题
1.如何理解管理的性质？
2.为什么说管理是现代生产力的构成要素？
3.管理有哪些职能？
4.管理的对象有哪些？

第四章 人、文化与管理
第一节 管理学对人的认识 一、西方管理学对人认识的发展
　　管理作为社会实践活动的本质是人的活动。管理离不开人，没有人也就 没有了管理。那么，管理学又是怎样认识人的呢？一切人文科学都有对人的 假设，或者说有自己的“人学”。管理学也不例外，就西方管理学而言，这 一认识是在不断发展的。
（一）工具人假设 这一假设盛行于资本主义社会初期。当时，资本主义生产力还不发达，
资产阶级与无产阶级矛盾冲突尖锐。在工厂制度中，资本家将工人当作会说 话的工具，所使用的主要是强制手段，如皮鞭惩罚、饥饿惩罚来实施管理的。 在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量还比较微弱，没有任何政治 地位和经济地位。他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有 丝毫的权力。
　　工具人假设的理论与实践反映出在资本主义初期，虽然资本主义生产关 系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在饥饿的强制 下对资产阶级的依附。
显而易见，工具人假设是不符合人的本质，是与人的社会性相冲突的。
依此对人进行管理不可避免地会在管理者与被管理者之间形成严重对立，劳 动者的积极性和创造性被完全压抑，其管理效率之低就可想而知了。
（二）经济人假设
　　所谓经济人假设指的是将人仅仅作为为自身的经济利益而工作的理论假 定。该假定认为：人们工作的唯一目的就是工资，只要给人们合适的报酬， 一切管理问题都可以解决。经济人假设的观点盛行于资本主义机器大工业时 代。因为机器大工业形成，生产效率一方面取决于机器或机器体系的技术水 平，另一方面还决定于使用机器的劳动者的劳动生产率。机器大工业提高了 资本的有机构成，工人能否发挥劳动积极性，使机器的效率得以发挥出来， 成了管理者思考的头等大事。此时，工具人假设的理论虽然不能指导管理实 践，对人的重新认识也就十分迫切了。但首先提出经济人模式的不是管理学， 而是西方的微观经济学。微观经济学的分析依赖的就是人们行为追求效用最 大化这一假定。这种思想为科学管理理论的创始人所接受，从此，管理中的 经济人假设取代了工具人假设占居主导地位，流行一时。
　　与工具人假设的观点相比较，经济人假设是管理学对人认识的第一次进 步。它承认了人们经济利益需要的合理性，并主张按照这种客观存在的利益 要求，采取适当措施去激发人们的工作积极性。可经济人假设的缺陷又是十 分明显的。它只看到了人们对经济利益的需要，没看到除此之外其他方面的 需要，以及这些需要与人们工作积极性的关系。建立在经济人假设基础上的 管理，必然只注重物质激励和金钱引诱；劳动关系变成了赤裸裸的金钱关系、 交换关系。企业只不过是资本家为人们谋生所提供的场所。按这种假设，管 理者就只会靠物质利益手段去调动劳动者的积极性，劳动者也会因此产生拿 多少钱干多少活的雇佣思想，不可能形成个人与企业的命运共同体，为企业 主动地努力工作，充分发挥自己的创造性和积极性。
　　
（三）社会人假设 所谓社会人假设指的是将人当作一个完整的“社会人”来看待的管理学
观点。这种观点认为：人们工作不仅仅是为了经济利益，他们还有许多非经 济利益的需要，如感情、交往、地位等。工作单位既是人们谋生的场所，也 是人们从事社会交往、实现自身价值的场所。人们只有在经济利益和非经济 利益这两方面的需要都得到满足以后，人们才可能发挥出自己的潜力，在工 作中才会有创造性和主动性。那么，调动人的工作积极性的手段不仅有工资、 奖金等物质利益手段，还有组织内的人际关系，职业的社会地位、工作内容 的挑战性等非物质利益的因素。在某些情况下，这些非物质利益因素对人们 工作积极性的影响可能更大。
　　社会人假设的观点形成千本世纪三十年代，其产生也有着历史必然性。 从哲学基础来看，本世纪二十年代以来，西方哲学对人的认识发生了较大转 变，人本主义和人本主义心理学兴起。继承人道主义衣钵的人本主义认为人 的本性是好的，至少是中性的。人具有相当大的潜能和价值，但发挥的程度 与社会环境有直接的联系。如果环境适宜，人们将发挥自己的潜能和价值。 这些思想对管理学产生了极大的影响。从经济背景来看，进入垄断资本主义 时代以后，西方国家的国民收入水平普遍达到了一个较高水平。随着人们的 生活水平提高，超出生存需要的其他种种需要逐步为人们所意识到，并支配 着人们的行为，再按经济人假设的理论来对待管理的对象——人，显然是时 过境迁了。管理学在哲学和心理学的影响下，开始从社会人的角度重新认识 人，进而建立起了以“社会人”为基点的管理学说，其代表之一就是行为科 学。
与经济人假设相比，社会人假设的观点又前进了一大步。在这种理论指
导下，企业开始注重营造合适的人际关系，吸收工人参加管理，推行福利制 度等，以满足工人多方面，特别是归属上的需求，使企业对工人具有吸引力。
（四）自我实现的人假设
　　自我实现的人假设指的是人们不是为工作而工作，而是为了实现自身的 价值的管理学假定。这种观点认为：自我满足的工人并不是最具有效率的工 人，只有不满足的工人才最有效率。这里的不满足主要指工人对工作内容的 不满足，那么，只有挑战性的工作才能激励工人。按照这种假设，管理就应 该做到：
（1）管理的重心不能再象社会人假设所要求的那样，仅仅放在营造合适
的人际关系上，注意力应更多地放在工作改造上，以设计出具有挑战性的工 作来满足工人们的需要；
　　（2）管理者的任务不能囿于安排好人，使人事相称的传统的管理框框， 要把更多的精力投入到如何激励人们发挥其潜能和价值上去；
　　（3）对人的激励，要尽可能地运用能使人们感到自我实现的方法与手 段。如委以重任，吸收工人参加重大决策等。
　　自我实现的人假设是资本主义发展到一个较高阶段的产物。因为人们需 要的发展同社会生产力的发展是同步的。二次世界大战以后，资本主义世界 发生了较大的变革，生产关系的改良性调整使生产力又获得了高速发展，特 别在新技术革命的推动下，各主要资本主义国家相继进入后工业化社会阶 段，人们的收入水平和生活水平达到了一个相当高的水平，在人们的需要中， 自我实现的需要突出出来。无论什么正式组织，都只有为员工提供了实现其
　　
自身价值的条件，人们才会满足，才会发挥其创造性，也会给组织带来巨大 的收益。
　　与社会人假设相比，自我实现的人假设突出了人的自我实现需求的重要 地位，更能适应管理现代化的要求。

二、马克思主义的人性观
　　马克思主义是社会主义管理学研究的指导理论。对管理中人的认识也必 须以马克思主义的人性观为准则。马克思主义的人性观是科学的人性观，它 是从人的社会性来考察人的本质的。马克思指出：“人的本质并不是单个人 所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”这是对人的 本质作出的最科学、最深刻的概括。
　　具体来看，人作为社会关系的总和又表现为生产劳动、使用语言，主动 思维等方面。
　　众所周知，生产劳动是人类社会的起源。劳动创造了人。生产劳动不仅 是人们所开始的最初活动，而且也是推动人类发展的基本动力和途径。生产 过程中，人有意识、有目的、有计划地改造自然，使之能为人们所利用。人 类以生产劳动为手段，既在自然界获取已有的生存资料和发展资料，同时还 利用自然界创造自然界所没有的生存资料和发展资料。劳动不同于动物的觅 食活动，前者一开始就是有意识的，有明显的社会性。人们在生产劳动中， 不仅与自然界发生联系，而且相互之间也发生联系，形成一定的社会关系， 从而形成社会。人类首先在生产过程中形成经济关系，进而在此基础上形成 政治关系、社会关系、文化关系。这些都是人类社会所持有的，它们就是人 的社会性的表现，是人的本质之所在。作为管理对象的具体的人，也就是一 定的经济关系、社会关系、政治关系、文化关系中的人。
语言是人类交流思想的工具。语言也是在劳动过程中产生的。人类的生
产劳动一开始就是协作劳动，协作产生了人与人之间进行交流沟通的要求， 进而产生了语言。语言是人类在生产劳动中产生的包含一定意义的社会现 象，是一种符号，是人类作为社会存在不可缺少的前提条件。
思维是语言的内容，思维具有社会性，是人类所独有的。它在生产劳动
中产生，借助于语言这一社会现象传播。思维是人们在生产过程中对客观事 物的内在属性的认识，正确的思维也就是正确的认识。要想形成正确的认识， 就要获得大量的、关于客观事物的信息，并进行理论性的思考和概括。这种 抽象概括力是人们在生产实践中锻炼出来的。它又非借助语言不可。
　　马克思主义强调人的社会属性，认为人的本质是人的社会属性，这并不 意味着马克思主义的人性论否定人的自然属性的存在和意义。马克思主义认 为，人具有双重属性，但本质是社会属性，而不是自然属性。自然属性有它 的作用，认识人也必须认识和了解人的自然属性，但不能舍本求未或本末倒 置。管理学中对人假设，应以自然属性还是以社会属性为依据，显然应当是 后者，西方管理学中却比较多地强调前者而否认后者，这是我们应当注意的。

三、社会主义劳动者的基本特征分析
社会主义劳动者具有如下几点基本特征：
　　（一）地位的双重性。其含义指在管理过程中，社会主义劳动者具有作 为管理者与被管理者的双重身份，从而使其具有了双重地位。社会主义社会
　　
以生产资料占有制为基础，以劳动人民当家作主为特征，劳动者成为国家的 主人和社会的管理主体。但是，对每一个个别劳动者来说，他（她）作为劳 动者整体的成员无可非议地享受着作为管理主体的各种权力，却又同时承担 着服从一定的管理义务。在每一个具体的组织中，作为组织成员的劳动者个 人，必须服从组织的管理。此时，他是一个被管理者，社会主义劳动者的双 重身份是辩证统一的。无论是国家社会的管理，还是象企业、学校、政府机 关这些微观组织的管理，都必须实行真正的民主管理制度，体现劳动者的管 理主体的地位。同时，每一个企业、学校为了正常运转，保证组织的任务得 以完成，又必须有健全的管理制度，每一个成员都必须遵守这些制度。每一 个成员都必须服从管理，服从权威。履行被管理者的义务。
　　（二）需要的多样性。在社会主义阶段，人们的需要仍是多样的，而且 是强有力的，在管理过程中，既要关心劳动者的物质利益的需要，更要关心 劳动者的非物质利益方面的需要。搞社会主义市场经济，钱也不是万能的， 不能将职工看作金钱的奴隶。
　　（三）发展的不平衡性。在全体劳动者中，各成员之间存在着一定的差 别。这些差别可表现在思想觉悟、文化素养、劳动能力、 技术水平等方面。 这是一种客观现实，组织管理制度建设，管理过程中管理方式、手段的选择 运用，都必须建立在对这种客观现实的正确把握之上，一切从实际出发，切 不可凭主观愿望办事。
　　
第二节 人的能力、气质与性格

一、人的能力
　　能力简单他说就是人们完成某项工作，实现既定目标的潜在效率的综合 体现。能力是一种客观存在，是人的体能、知识、经验、心理素质等的综合 体现，它通过人的活动表现出来，人们也就常以活动的结果来制定人的能力 高低。
　　一个人的能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力指一般人都具有， 仅存在大小差别的能力，主要是观察力、记忆力、注意力和思维力等。它们 是人从事一切活动都必须具备的能力。特殊能力指人在完成某项专门活动所 具备的能力，如管理中的组织能力、劳动中的操作能力，理论研究中的抽象 思维能力。一般能力与特殊能力有区别，但又不可分离。一般能力是特殊能 力的基础，特殊能力是一般能力在某一专门领域中的提高与发展。一般能力 强，特殊能力提高就快。特殊能力形成，也有助于人的一般能力的提高。如 一个长期从事文学创作的作家，其观察力必然十分突出。
　　人的能力存在差异。从社会性因素对能力的影响来看，人的经历、知识、 环境等不同，能力往往就存在差异。管理必须承认这种差异，了解这种差异。 知识是能力的基础，它指的是一个人拥有的认识事物的理论。知识可以 通过学习和实践来获得。一般来说，一个人的学识越渊博，知识越丰富，能 力就越强。这些的知识不仅仅指书本知识，同时也包括实践知识。知识也不 简单地等同于学历。学历是一个人接受普通学校教育多少的证明。一个人掌 握丰富的知识，除了可通过在学校接受教育之外，还可采取自学，工作中的 边干边学等方式。只有一个活到老、学到老，时时不忘学习的人，才能真正
成为知识丰富的人。
　　实践既是人表现能力的方式，又是提高人的能力的途径，也是检验人的 能力高低的手段。一个人要想提高自己的能力，就必须参加实践，一个人若 拥有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验，其能力就会越强。当然，一个 人在实践中还必须善于总结，勤于思考，才能够不断地提高自己的能力。
人们的实践活动离不开环境。合适的环境有助于人们充分挖掘自己的潜
能，体现出能力。相反，因环境不好导致人的失败太多，就可能产生悲观失 望情绪，能力得不到正常的发挥。

二、气质
　　管理学所说的气质与我们日常生活中所说的气质的概念不同。后者通常 指一个人的风度、仪表。前者指的是人们固有的一种典型而又稳定的心理特 征，是人生而有之的心理特点，就是人们通常所说的性情、脾气。它具有先 天性、稳定性。后天的实践可使一些人的气质发生一定程度的变化，但多数 人仍保持着天生的特点。
　　气质可分为不同的类型。目前较流行的是古希腊的波希克拉底的气质分 类理论。他把人们的气质分为如下四类：
　　（一）胆汁质。这种气质类型的表现是情绪兴奋性高，抑制能力差，在 现实生活中表现为爱冲动，心境变化剧烈，反应性高，情绪反应迅速而强烈， 但不灵活。这种气质的人在日常生活中有旺盛的精力，不易疲劳；但自制力 差，性情急躁，办事比较粗心。
　　
　　（二）多血质。这种气质的人情绪兴奋性高，外部表现明显，反应速度 快而灵活，但情绪不太稳定，心境变化较快，强度不大，易体验失败和不快。 这种气质的人具有可塑性，外倾性。优点是语言敏捷迅速，活泼好动，待人 热情亲切，但不足之处是粗心浮燥，注意力和情绪都易转移或变化。
　　（三）粘液质。这种气质的人情绪兴奋性、不随意性和反应性都较低， 内倾性明显，外部表现少，反应速度慢但有稳定性。这种气质的人常表现为 情绪稳定，心平气和，不易激动，也不外露，行动稳定迟缓，言语不多，处 事冷静踏实，自制力强。不足之处是易于固执，拘谨。
　　（四）抑郁质。这种气质情绪兴奋性高，体验深，不随意的反应性低， 速度慢不灵活，表现出明显的内倾性，这种气质的人在日常生活中表现为对 事物和人际关系观空细致、敏感，情绪体验深刻且稳定，不外露不活泼，学 习和工作易感疲劳，疲劳后也易恢复。工作中常常表现出多虑、不果断和缺 乏信心，常有孤独、胆怯的表现。
　　气质作为人的自然属性的表现，会支配人的行为和思维。前苏联一位心 理学家曾提供了这样一份材料：四个“性情”不同的人去看戏，都晚到了， 在这种情况下，急脾气的人与检票员争执起来，他说戏院的钟走快了，打算 推开检票员跑进去；灵活的人立即明白，人家不会放他到座池里面去，就打 算通过楼厅进去看戏，所以就跑到楼上去了；慢性子的人看到不让他进去， 就想，第一场不会太精彩的，我先到小卖部休息一会，等幕闭休息时再进去， 于是耐心地等待起来；敏感的人却说：“我老是不走运，偶尔来看一次戏， 就这样倒霉”，接着就闷闷不乐回家去了。
气质是人的一种自然属性，本身不能决定人活动的社会价值和成就的高
低，也无好坏之分，但在管理中，要想管好人，用好人，必须了解人的气质， 使他或她的气质特点与工作的要求相吻合。

三、性格
　　所谓性格指的是一个人个性中起支配作用的心理特征。它表现一个人对 现实和对自己的一种态度与行为方式，对现实的态度主要表现为对社会、国 家、集体、他人的方式上，对待自己则表现为自信心、果断、坚持性、毅力 等方面。具体来看，对现实的态度可通过如下三个方面来检验：
（1）对社会和他人是表现为爱国、富有同情心，热情正直；还是表现为
利己主义，冷酷、虚伪等。
（2）对待劳动，是表现为勤劳、认真，还是表现为懒惰、马虎。
　　（3）对待自己，是表现为自尊、自重、谦虚，还是表现为自卑、自践、 骄傲等。
此外，从行为方式上也可判断一个人的性格，主要有如下三个方面：
　　（1）是否常常给自己的行为确定明确的目标，具有组织性、自觉性还是 具有依赖性、盲目性、散漫性。
　　（2）是否在行为中按社会道德规范，法纪、法规自觉地约束自己；是否 放任自流。
　　（3）在困难条件下能否做到镇定自若、当机立断、勇敢无畏；是否有手 忙脚乱、优柔寡断、怯懦胆小的表现。
　　人的性格往往也是人们的人生观、世界观的反映。具有科学的世界观、 革命的人生观的人，就会有豁达的心胸，无私的精神，大无畏的意志。由此
　　
可见，人的性格具有历史性，有一定的价值取向。在一定程度上反映着人的 社会属性。管理进程中，必须注重人的性格特征。如对一个私欲较重、将个 人利益看得高于一切的人，委财务管理的重任，就显然是不适合的。因为他
（她）可能给组织带来损害。

第三节 文化与管理

一、管理的外部环境
　　管理总是在一定的环境中进行的，必然会受到环境的约束。管理的艺术 性强调管理要因时因地而异，也就是强调要注意环境的影响。
影响管理效率、管理制度、管理方式的环境因素主要是如下几个方面。
（一）经济形势和经济发展水平 经济形势和经济发展水平是制约管理的经济系统因素。经济形势主要指
管理者目前所处的总体的经济形势和所在行业、地区的经济形势。它主要决 定组织所面临的市场竞争状况；物力、财力资源的供给；劳动力供给状况和 职工队伍的稳定性等。经济发展水平则决定着人们的收入水平，由此决定人 们的需要层次和结构；经济发展水平还决定着生产组织形式，所使用的劳动 工具的技术水平，以及由此产生的分工协作方式。在市场经济中，市场机制、 市场体系的完善程度也是制约管理的重要因素。
（二）社会制度和政治法律制度 本书第一章已经指出，管理具有社会属性，任何一种管理体制，无不打
上所依存的社会制度的烙印。除此之外，管理体制、管理方式还受具体的政 治法律制度的制约。如有些资本主义国家法律明确规定工人必须参加企业的 管理，有些国家却无类似规定。管理过程必须合法，管理还必须贯彻一定的 路线、方针和政策。这些都将约束管理过程和管理者。
（三）历史文化传统
　　历史文化传统指一个社会在长期的发展过程中形成的、并具有相当稳定 性和影响力的行为规范、价值取向、风俗习惯等。历史文化传统对人们行为 的约束力不同于成文的法律法规，它以人们的自觉自愿遵守为前提。所以， 历史文化传统不象成文的法律法规那样看得见，摸得着，但却又是可实实在 在感受到的，许多方面的影响既深且广，是制约管理因素中最为重要的“软” 因素，或称“软”环境。在管理环境系统的讨论中，我们着重讨论历史文化 传统的作用。

二、历史文化传统的作用
　　历史文化传统的作用可分为两个方面，一是一般作用，二是对管理的特 殊作用。历史文化传统对人们社会活动的一般作用主要表现为如下两个方 面：
　　其一，规定人们行为的价值观。价值观指生活在共同环境中的人们所认 同的行为准则。它可以通过两种形式表现出来，一是带有强制力的国家的法 律法规，这些是社会价值观中最重要的部分。价值观一旦上升为国家法律法 规的形式，就具有了特别意义，成为上层建筑中的组成部分，不再是文化传 统所讨论的内容。二是不成文的，靠人们在生活中耳闻目睹，潜移默化所感 受、接受的各种规范，它门是社会价值观的重要部分。人们之所以有不同的 行为模式，最主要的原因是人们成长的文化环境不同，所确立的行为价值观 不同。如美国社会崇尚个人英雄主义，个人与集体之间的界限分明，日本则 倾向集体主义，人们在任何时候都想成为某一集体的一员，与集体融为一体。 所以美国人在处理个人与集体的关系时，往往表现出与日本人不同的行为方
式。

　　其二，形成思维定势。文化传统不仅规范人们的行为，并且还会左右人 们的思想和思维方式。一定的价值观成为人们判断事物的价值标准，任何人 的理性行为，都会以所形成的价值标准来衡量行为的结果和得失。更进一步 看，会发现文化传统还会影响人们分析问题的方式和寻找解决问题途径的方 式。
文化对管理的特殊作用主要表现在如下几个方面：
（一）影响管理者与被管理者之间的关系以及整个组织内人际关系的构
造
人际关系是二种社会存在，其具体形式由社会文化确定。在一个管理系
统中，最主要的人际关系是管理者与被管理者，管理者与管理者，被管理者 与被管理者之间的关系。社会文化对组织内人际关系的影响是十分明显的。 如美国文化强调个人的独立性，坚持人际关系中的距离感，结果，管理与被 管理者之间的等级分明，界限清楚。在组织中，管理者与被管理者之间，被 管理者与被管理者之间只有工作关系，个人感情一般不能带入工作交往中。 日本文化强调集体主义和互助合作，因而在企业中强调上下级相互依赖，互 相合作。在组织中，除了工作关系外，还有感情关系，组织内的一切活动都 公开，以便让每一个人了解。
和谐的人际关系是提高管理效率的重要条件。当今所兴起的企业文化浪
潮，其目的就是要通过企业文化的塑造，在企业中建立起良好的人际关系和 文化氛围，使企业管理过程与社会文化作用机制统一起来，协调起来。一个 管理者在实施管理时，必须充分了解所处的文化环境。
（二）影响着管理手段的选择
　　管理因人而异，这句话的意思是同一个问题如果发生在不同的人身上， 往往要使用不同的管理手段来解决。选择管理手段的决定因素不外乎两个， 一是被管理者个人的气质与性格，其次是所处的文化环境。如美国文化认为 讲面子是不成熟的表现，谁有了缺点当面指出来没有什么不可接受的，当面 承认错误也不丢什么面子。但东方文化觉得面子与个人的自尊心相联系，不 给面子就会刺伤对方的自尊心。所以，在美国企业中，上级对下级的当面批 评指责视为理所当然，但在东方文化企业中，不少批评都是在较小的范围内 进行的。
文化对管理手段、管理方式选择的影响带有普遍性，进而影响到管理体
制的形成。如日本企业普遍实行集体决策制，与之形成鲜明对照的是个人主 义突出的美国企业普遍实行个人决策、个人负责制。
（三）影响组织的协调和沟通 在正式组织中，每一个人都有自己的角色定位。这种角色定位确定了个
人的职责权力及其与组织内其他成员的关系，包括与他人的分工协作关系。 无数的实践证明，仅依靠正式职位形成的关系来协调和沟通是不够的。因为 一个组织不是一部机器，成员也不是零部件。每一个成员都有自己的情感好 恶，它们会自然地被带入正式的协调和沟通中去，非正式的协调和沟通对组 织来说不仅不可避免，而且还十分必要。但不同的文化对待非正式沟通的态 度是不一样的，所选择的具体方式也不相同。根据所处的文化环境选择合适 的协调沟通方式，是管理艺术性的体现。
　　总之，文化对管理者有着十分强有力的影响。要想成为一个合格的管理 者，必须深入了解组织所处的文化环境，组织内部人员构成及其所持的价值
　　
观、行为规范等，否则，难以建立起有效的管理体制来。

三、中国传统文化的基本特征及其在管理中的影响
　　我国有几千年的文明史，文化源远流长，博大精深。要准确概括我国文 化的基本特征不是一件轻而易举的事情。这里仅从文化对管理的作用和影响 这一角度来看中国文化的几个特征。
（一）强调人和的重要性 在我国的传统文化中，“人和”学说占有十分重要的地位。将“人和”
翻译为现代语言，指的就是组织内的人际关系要和谐。我国古代思想家都认 为，“人和”是实现组织目标的关键。如孙武在《孙子兵法》中指出：“上 下同欲者胜”，孟子则更直接了当地指出：天时、地利、人和是事业兴废的 三要素，但“天时不如地利，地利不如人和”，商人做生意，“和气”才能 生财。受几千年来人和思想的薰陶，人们一般都希望工作环境、学习生活环 境中的人际关系融洽；有了矛盾也不愿当面发生冲突，如有可能，就尽量维 持一团和气。
　　“人和”主张对管理的作用是双重的。有利的作用是人们愿意为营造良 好的人际关系而努力，容易形成凝聚力。其不利的方面是，在制度化的组织 结构中，理性管理措施不易被接受，矛盾容易被掩盖，“人和”过甚，会抑 制竞争。
（二）强调集体主义
　　我国文化属于东方文化。东方文化的一个显著特点是集体主义优先，个 人从属于集体，人们从集体中感受自身的存在。如古人极力倡导“先天下之 忧而忧，后天下之乐而乐”就是一例。此外，古人强调先公后私，忠君报国、 兼善天下也是主张集体主义的表现。
集体主义文化对管理也有双重影响。有利的影响是，它能协调组织目标
与个人目标的冲突，保障组织目标得以实现；组织成员有共同的目标，能够 较好地统一起来。其不利之处是：过分强调集体主义，会扼杀成员个体的创 新精神和意识，不利于人才脱颖而出。
（三）重视人与人之间的伦理关系
　　中国社会长期受儒家伦理思想的影响，重视长幼尊卑的伦理关系，重人 情，讲“人治”，看重感情投入，“士为知己者死”。我国传统文化过于重 视人与人之间的伦理关系，由此形成了以情理法为顺序的办事原则。无论是 处理安邦治国之大事，还是管理家务之琐事，一般都是以情为先导，循理不 违法。动之于情无效，不能排解纠纷时，便晓之以理，明辨是非，陈述利害； 讲理不通，做到仁至义尽时，才诉诸公堂，依法办事。
　　重人情的文比对管理的有利作用是：人们的感情需要丰富，如果管理者 能以合适的方式以满足人们的感情需要，在不违反原则的前提下将事情办得 合情合理，会收到事半功倍的效果。这与当代的企业文化为特征的管理感情 化的潮流是一致的。其不利之处是，重人治、轻法度，就难做到奖惩分明， 一视同仁。并且，过份讲人情最终会丧失原则。
　　概括起来看，按照哲学家的划分，中国传统文化属于人文文化，它不同 于西方在解决人与自然矛盾中形成的科学文化，也不同于在追求人的自身超 脱中形成的印度宗教文化。中国的传统文化是在解决人与人之间的矛盾中形 成的。人们习惯于从关系中去体认一切，把人看作是群体的分子而不是独立
　　
的个体，是角色而不是独立的演员。所以，人们常说东方人是群体人，西方 人是独立人，这种群体人文化的群体管理效应较好，容易在组织内求得协调 和合作。
　　另一方面我们又不能不看到，我国文化是在几千年的奴隶社会、封建社 会中形成的，带有历史的痕迹，其中精华与糟粕共存，生命力与腐败力共存， 潜在力与滞性力共存。考察我国管理的文化环境，必须坚持辩证的原则，吸 取其精华，去其糟粕，使管理适应文化，并推动文化发展。
思考题
1.管理学对人的认识有什么重要性？
2.文化在管理中有什么作用？
3.中国传统文化对现代管理的作用有哪些？

第五章 管理现代化
　　　　　　第一节 管理现代化的必然性与重要性 一、管理现代化的含义
　　管理现代化是指一国的管理者根据实际情况和客观需要，把当代世界上 最先进的体现管理发展一般规律的管理思想、管理理论、管理方法和管理手 段加以运用，结合本国特色，形成具有世界先进水平的管理思想、管理理论、 管理体制、管理方法的工作。
理解管理现代化的含义，要注意如下几点：
（一）管理现代化是一个世界性的概念 一个国家、一个企业的管理水平的高低，不仅要同自己的过去进行纵向
比较，而且还必须同其他国家，其他企业进行横向比较。在开放经济时代， 最有意义的是要用世界上管理先进的国家相比较。管理同其他科学一样，其 发展成果是全世界各国人民的共同财富。况且，管理学的建设与发展不是也 不可能是只靠一个国家可以完成的。自从管理学诞生以来，新的思想、新的 方法、新的手段都在不断更新发展，没有哪一个国家能在管理的每一个领域 中都属于领先地位。一个国家要想提高自己的管理水平，闭关自夺，盲目自 大，终归是要落后的。正确的做法是积极学习、借鉴别国先进的管理思想和 方法，才能使自己的管理跟上世界管理发展的潮流。
（二）管理现代化是一个动态的概念
　　现代化本来就是一个历史性的概念，它的内涵是随社会生产力的发展不 断地自我更新，向前发展的。管理现代化也是如此。本世纪二十年代，按泰 罗的科学管理思想建立起来的管理制度就是现代化的了，因为泰罗制代表了 当时管理发展的最高水平。可在九十年代，如果管理仍停留在泰罗制的水平 上，那就十分落后了。生产力是管理现代化发展的根本推动力量。要实现管 理现代化，必须注意把科学技术以及哲学社会科学发展的成果应用到管理中 来。
（三）管理现代化还是一个国别的概念
　　前面指出，管理现代化要以世界上管理先进国家的管理水平的发展作为 参照系，但这不等于说管理必须生搬硬套他国的做法，全盘接受他国的管理 思想与方法。管理在任何时候都具有社会属性，即它是一定的人文环境、经 济制度下的产物。有些管理方法，在某些国家十分有效。但运用到另一国家， 结果可能恰恰相反。如年功序列制的工资制度在日本企业中比较普遍，它的 积极作用是主导的，即使职工就业行为长期化，稳定了企业职工队伍；收入 分配管理比较容易。但它是日本社会的文化传统的产物。将这一制度移植到 美国企业中去的话，消极作用就会是主要的了，因为美国的文化传统，价值 观念不接受这一制度。所以说，对他国的管理思想、经验与方法，必须有条 件、借鉴地学习。
　　管理现代化的国别性还意味着一国的管理现代化必须靠本国管理工作者 的努力才能实现，完全学习、借鉴是难以形成有特色的、真正的管理现代化 的。

二、管理现代化的必然性与重要性

　　管理现代化在某种意义上可以说是一条历史规律，不以人的意志为转 移。如果他国的管理已经向现代化迈进，而本国的管理却仍然处于落后的状 态，必然阻碍本国的生产力发展。长此以往，就会被开除“球籍。”
（一）人的现代化要求管理现代化 人是管理的主体与客体，是管理过程的中心，人的发展变化必然要求和
引起管理的发展变化。以历史过程来看，人也是在不断发展变化的。这里的 变化不是指人的自然属性的变化，而是其社会属性的变化，特别是人的价值 观等反映人的社会属性的因素的发展变化，它会推动社会的各方面向现代化 方向发展。
　　在现代化社会中，与管理相关的人的价值观的变化主要是对组织及工作 认识的变化。在生产力发展水平较低，经济还十分落后的时期，企业是被人 们看作谋生的场所，工作则被人的当作谋生的手段的，哪一个人工作越多， 收入越高，生活才可能越好，相应的社会地位也就越高。随着生产力的发展， 人们收入水平的提高，人们的需求也就不在局限于经济方面了。如进入八十 年代以后，西方国家的大多数就业者已不再把企业仅仅当作谋生的地方，而 是将企业和工作者作是个人生活中的一个组成部分。在工作中所追求的不仅 仅是收入，还包括有工作的挑战性，为实现自身价值的条件性。因此，一些 虽然报酬较高，但工作性质单调、呆板的工作就不被视为理想的工作了。西 方资本主义国家中人们对工作认识的变化，一定程度上表明了一种规律的作 用。当人们对工作的要求不同时，管理的方式也就不应相同。
美国著名的社会学家阿列克斯·英格尔斯认为，当一个传统人发展到现
代人之后，其价值观会发生这样一些变化：
1.乐于接受新的经验，愿意接受新的观念新的感觉和新的行为方式；
2.愿意接受社会变革，广泛地参与社会；
3.更多地思考，有自己独立的见解，不随波逐流，更愿意合作；
4.相信人的努力，不相信命运、偶然性或天生的决定因素。 针对上述这些变化，管理就必须创新，必须改革，现代管理要求尊重人，
从正面地引导，激发人的积极性。要让下属多负责任，授予其权力，委以重
任，使他们接受挑战，实现自己的价值。 在具体的组织中，管理者必须正确认识作为外部环境的人的价值观的现
代化，准确把握其发展趋势，因势利导，顺势而为，将管理推向现代化。如
果对人的现代化毫无感觉，停滞不前，因寻传统，肯定会失败。
（二）组织的发展变化要求管理现代化 我们所讨论的管理是以正式组织为载体的管理，或者说是组织管理。在
科学技术发展的推动下，无论何种组织目前都在发生深刻的变化，这对管理 的影响也是十分深远的。现代组织的变化主要表现在这样几个方面：
　　1.大型化与超大型化。只要稍加留心分析，我们会发现，社会中各种组 织的规模，总的来看比过去要大得多了。这一现象可以称之为组织的大型化 趋势，它在当代的经济组织——企业中表现得又特别明显。不少人认为，现 代经济是企业大型化与小型化并存的社会。提出这一命题的依据是近几十年 来，大中小型企业各自在企业总数中所占的比重基本上没有改变。这一现象 与企业的大型化趋势并不矛盾。大型化只是说生存下来的企业有规模不断扩 张的趋势，其后有众多新的小型企业诞生，维侍了大中小型企业的比例，它 不否认大型企业越来越大的趋势。只要将我国今天颁发的大中小型企业的标
　　
准与建国初期的颁发的标准比较一下，就可以清楚地看到这一点了。 组织规模的大型化是社会化大生产向纵深发展的结果。它对管理的影响
是直接的，如它对分权与授权、控制等提出了更新更高的要求。
　　2.组织结构多样化、复杂化。随着组织规模的大型化发展，其内部结构 也就自然更加复杂多样了。小型组织可以只采用直线式结构或直线——参涉 制式结构，大型组织就不行。所以，事业部制、矩阵制就被创造出来。此外， 由于信息革命，消费多样化，组织结构变化的另一表现是弹性化，即企业或 其他组织都不是一成不变地采用某种内部结构，而是要随着目标调整，环境 的变化进行调整。组织结构的多样化、复杂化使组织内部的管理更加多样化， 艺术化。同一行业的企业，因采用了不同的组织结构，也就可能要实行不同 的管理制度与管理方式。

三、科技革命成果在管理中的大量运用
　　本世纪五十年代以后，在西方主要资本主义国家掀起了一股以电子计算 机为代表的新技术革命浪潮。这一浪潮对全世界产生了极大的冲击。几十年 来，社会生活的各个领域，理论上的各门科学，都受到了它的极大影响。管 理和管理学自然也不例外。对管理学造成极大影响的是这一时期创立的系统 论、信息论、控制论。它们从思想方法论的高度推动了管理学的革命，系统 管理思想与学派掘起，信息在管理中的地位被确认，价值受到重视。在管理 实践活动中，一系列科技术成果，特别是电子计算机、排队论、博奕论等在 管理中直接作为新的手段和工具，不仅提高了管理的效率，而且也改变了管 理方式与管理关系，要求管理者与被管理者双方都适应这一革命性的变化。

四、管理现代化的内容
管理现代化主要包括如下几个方面的内容：
　　（一）管理思想现代化，这是管理现代化的关键；其表现是管理者的现 代化。
（二）管理方法现代化，主要指在管理中运用各种科学的方法，使资源
最优配置数量化、模型化、精确化；
　　（三）管理手段现代化，主要指在管理中运用多种科学技术工具作为管 理的手段，提高管理的效率。
　　
第二节 管理思想现代化