中庸，是孔子“和”的管理思想的必然产物，也是孔子管理思想的一个 重要墓石。长期以来，对中庸的认识极不一致。尤其是“五·四”运动以后， 中庸一词几近贬意。在人们心目中，所谓中庸，就是不偏不倚，不阴不阳， 不紧不慢，不前不后，不即不离，不好不坏，折中，调和，是固循守旧、保 守安分的同义词。但是，这不是孔子关于中庸的原意，而是后世一些儒者对 孔子中庸思想的歪曲和篡改。那未，孔子中庸的本意是什么？它在现代管理 中还有现实意义吗？”色体现在哪些领域？有多大价值？为此，本章作一些 专门的探讨。

一、中庸是孔子—以贯之的思想

孔子对中庸深为推许。他说：“中庸之为德也，其至矣乎！民鲜久矣”。
（《雍也》）意思是说：中庸作为实行道德的法则，真是最正确的了！但是， 长期以来，人们很少把握这个法则。“其至矣乎！”这四个字，充分表达了 孔子对中庸的态度。
据《礼记·檀弓上》记载：孔子的学生子夏（商）和子张（师）两人在
家除丧后回来见孔子；孔子让他们两人弹琴，子张弹琴成声，并说：不敢不 及。子夏因悲哀而弹琴不成声，并说：不敢过也。对此，在《论语》中记录 了孔子学生子贡与孔子的一段对话。子贡问孔子：子张与子夏相比，哪个好 些？孔子回答道：“师也过，高也不及。”意思是说，在亲丧行礼方面，子 张有点过分，子夏则有欠缺、不足。接着，子贡又问孔子：那么是不是子张 好一些呢？孔子回答：“过犹不及，”犹，是“同”的意思。“过犹不及”， 说的是“过”和“不及”同样不好（《先进》）。“过犹不及”是典型的中 庸思想的体现。
在《论语·子路》中，孔子说：“不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者
进取，狷者有所不为也”。意思说：我找不到言行中庸的人与他们交往，就 只好与激进、耿介的人交往了！狂放的人锐意进取，耿介的人是不肯做坏事 的。这里，孔子按人的行为分为三种：狂、狷、中行。狂者、进取，有较高 的理想、抱负，自信，但偏激，言行不一定能一致。狷者，有所不为，谦虚 谨慎，但没有根高的理想、抱负、往往守节无为。如按西方人格论来对照， “狂”接近“外向”型人格，“狷”接近“内向”型人格。孔子认为，“狂”、 狷”这两种人格都不完美，最理想的人格是“中行”，也就是兼有“狂”、 “狷”两者的优点，而无它们的缺点。“中行”，就是孔子中庸思想在人格 理想上的体现。
　　《论语·雍也》中，孔子说：“质胜文则野；文胜质则史。文质彬彬， 然后君子”。质，指的是内在品质，也就是“内在美”。文，是彩色交错， 指文雅，文采，也就是“外在美”史，指的是虚华无实，多饰少实。孔子这 段话的意思是：质朴多于文采就显得粗野，文采多于质朴就显得虚浮。只有 文采和质朴相宜，才算得上是个君子。这是孔子中庸思想在有关人的品质方 面的论述。
　　孔子在教学中也充分体现着中庸思想。他对学、思的关系，有一著名的 论断。这就是：“学而不思则罔，思而不学则殆。”（《为政》）意思是：
　　
只读书，不思考，就会陷入迷茫，无所适从；而光瞑思苦想，不去读书，就 会误入歧途。在这里。“罔”、“殆”，都是极端，都违反中庸之理。那未， 正确的做法是学和思相结合，两者并重。孔子对弟子的教育，也坚持中庸思 想。《论语·先进》中记录了孔子和他的三个弟子的一次谈话。子路问孔子： 听到一种道理就去行动吗？孔子回答：有父亲兄弟在，怎么能听到了就马上 去行动呢？当冉有向孔子提出同样的问题时，孔子则回答：是的；应该马上 去行动。公西华对这两种不同而又自相矛盾的回答感到十分迷惑，就问孔子 这是为什么，孔子解释道：“求也退，故进之；由也兼人，故退之”。意思 是：冉有办事退缩，所以鼓励他大胆进取；子路胆大过人，所以我故意压制 他，不让他鲁莽从事。退者，进之；兼人者，退之，这是孔子“执中”而教 的一个典型例子。
　　在处理人际关系上，孔子也始终坚持中庸的原则。孔子说：“爱之欲其 生，恶之欲其死。既欲其生，又欲其死，是惑也”。意思是：喜欢一个人时 恨不得叫他长命百岁，一旦厌恶他又恨不得叫他马上就死。既想要他长寿， 又想要他短命，这就是迷惑了。在这里，孔子认识到人的感情是容易冲动的。 所以，在处理人际关系时，需要抑制感情，掌握分寸，不可意气用事，从一 个极端走向另一个极端。有人问孔子：如果有人仇恨我，我“以德报怨”可 以吗？孔子回答：“何以报德？以直报怨，以德报德。”（《宪问》）孔子 这句话的意思是：如果你用恩德去报答怨恨。那么你又用什么去报答恩德呢？ 应该用正直去报答怨恨，用恩德去报答恩德。“以德报怨”和“以怨报怨”， 这是回报怨恨的两种极端的态度，都不合中庸之理。所以，孔子认为，正确 的应是“以直报怨”，这才合中道。
孔子在论述君子的理想品德时，几乎处处可见中庸的形踪。如：“君子
和而不同”《子路》）；“君子周而不比”（《为政》）意思是讲团结而不 相互勾结；“君子矜而不争，群而不党”《卫灵公》）意思是态度庄重而不 与人争吵，能合群而不营私结党；“君子泰而不骄叭《子路》）意思是心境 安宁而不傲慢；“君子尊贤而容众”（《子张》），说的是敬重人才，同时 也广泛交结普通的人；“君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄， 威而不猛”（《尧曰》），说的是：对人施以恩惠而自己不浪费，使用人民 而人民并不怨恨，追求仁义而不贪求财物，心情舒但而不骄傲，表情威严而 不凶猛；如此等等，不一而足。
孔子自己的行为，也处处体现中庸的原则，成为中庸的典范。孟子在评
价孔子时说：“仲尼不为己甚者”（《盂子·离妻下》），是说孔子从来不 做很过分的事，他严格按中庸处世。在《论语·述而》中记述孔子平日待人 的容貌态度时说：“子温而历，威而不猛，泰而安，”态皮温和而严厉，有 威严而不凶猛，极恭敬而又安祥，这是孔子中庸形象的生动写照。孔子在对 待音乐、艺术方面，也是中庸处事。他说：“《关睢》乐而不淫，哀而不伤。” 他认为，《关睢》这首诗，快乐而不放荡，忧郁而不哀伤。也就是说，这首 诗的思想感情把握适当，符合中庸原则。
　　综上所述，中庸，是孔子一从贯之的思想。研究孔子管理思想，不研究 中庸之说，孔子管理思想就会残缺不全。

二、孔子中庸思想的真谛

　　虽然在孔子的理论和实践中始终贯彻着中庸思想，但由于孔子本人没有 给中庸一词下过精确的定义，所以，后人必然理解不一，见仁见智，各执一 说。只有弄清孔子中庸思想的真谛，才能把握孔子中庸思想在现代管理中的 现实意义。
　　“中庸”一词“庸”的含义比较清晰，世人解释也比较一致，就是：庸， 是指用，指常。对“中庸”理解的分歧主要出自对“中”的理解。
“中”，在孔子以前，就已有作为一个概念出现在占代文献之中，早在
《尚书·大禹谟》中，在记载舜帝禅让帝位于禹时，舜对禹说：“允执厥中， 无稽之言勿听，费询之谋勿庸”。后来，孔子根据上吉的传说，把“允执厥 中”的思想假托于上古时代的尧帝。他说：“尧曰：“咨！尔舜！天之历数 在尔躬，允执其中”，（《尧日》）。
　　“允执厥中”的允，指的是真正，可信，的确；执，指的是运用，掌握， 实行；厥，指的是其、乃、之。由此，“允执厥中”是指实实在在地（或真 正地）实行“中”。“中”指什么？在《尚书·大禹谟》提到“允执厥中” 后，紧接着舜帝加了两句话：“无稽之言勿听，费询之谋勿庸”，意思是： 没有经过验证的话不轻信，没有征询过大众意见的谋略不要轻易运用。由此 分析，舜帝所说的“中”，是“正”的意思。
“允执厥中”提出后，经长期孕育发展，至孔子，正式提出了“中庸”
概念。
　　多数学者认为，孔子对“中庸”的阐述，最基本的是在《礼记·中庸》 中所记述的孔子对舜帝评论时所说的一句话：“执其两端，用其中于民”。 对这一句话，不少人认为，它的意思是要在矛盾相互对立的两端之间持守“中 道”。为了证明这一点，他们又引证了在《论语·子罕》中孔子所说的另一 段话：“吾有知乎哉？无知也。有鄙夫向于我，空空如也，我叩其两端而竭 焉”。这殷话的意思是：我有知识吗？我没有知识。有个乡下的农夫来问我， 但他又讲不清楚自己的问题。我们推敲他所说的前后的话，得出答案再尽量 告诉他。人们将“叩其两端”，理解为事物发生的始未，也理解为矛盾对立 的两个方面。那未，“两端”就可泛指矛盾，或对立面。“叩其两端”也就 是研究事物矛盾及其运动过程，人们把《论语》中的“叩其两端”和《中庸》 中的“执其两端”等同起来，于是，得出结论：中庸，就是在处理对立矛盾 时，不片面地强调某一方面而否定另一方面，而应该坚持“中道”。这样的 理解，中庸必然滑向折衷主义，调和主义的泥坑。
其实，《论语》所提的“两端”和《中庸》中所提的“两端”。不是一
个概念，两者决不能等同。《论语》中的“两端”。可以泛指一般矛盾。而
《中庸》中的“两端”不可泛指一般矛盾。那未，“执其两端，用其中的“两 端”是什么含义呢？让我们来看看孔子与此密切相关的三段语录：一是“过 犹不及”，从这句活中可知，孔子在讲中庸时，“两端”是指“过”和“不 及”；二是“不得中行而与之，必也狂娟乎”，在这里，“中行”与“狂”、 “狷”相对，“两端”应指“狂”“狷”；三是“质胜文则野，丈胜质则史， 文质彬彬，然后君子”，在这里 “中”是“文质彬彬”，“两端”是“质胜 丈”和“文胜质”。
　　从孔子的这三段语录中我们可以发现，他在论述一系列中庸及其表现 时，“两端”有一共同的属性，那就是“极端”。“过”“不及”，“狂”、 “狷”，“丈胜质”、“质胜文”，都是“极端”。这些“极端”，都不合
　　
理想状态。因此，它们属于“非”，而不属于“是”。而在这两个属“非” 的“极端”之间，存在着代表理想状态的“中”。因此，在这种特定条件下， “中”是“是”的体现。从中，我们可以看到，孔子的中庸思想所要处理的 事物，不是一般的矛盾，而是一些特殊的矛盾。这种矛盾的特点在于：矛盾 对立双方不存在谁是谁非的区别，并且双方都属“非”。对这种类型的矛盾， 孔子认为，不应片面地强调对立双方中的任何一方；更不应肯定一方而否定 另一方，而应该持“中”，坚持常理、常规、理想状态、标准、度。只有这 样，才能坚持“正道”，由此可知，“中”实为“正”也。
　　所以孔子的中庸，是对矛盾两极均为“非”的事物的“三分法”。即此 类矛盾发展有三种可能：过，中，不及。在这三种可能中，人们应该取“中”， 这也是价值的确认。就是说，在这类矛盾三分后，肯定中项。而“中庸”， 就是要“用中”，经常的“用中”。
对矛盾的“三分”，非孔子一人的主张。几乎与他同时代的亚里士多德， 在其著作《尼可马可伦理学》中，对道德范畴也进行“三分”，这就是把每 一项道德分成三项，其中两个是极端：“过度项”，“不足项”，另一项是 他所肯定的“中项”。这种“三分”，与孔子的“过犹不足”的“三分法” 极为相似，下面，摘录亚里士多德在那部著作中的若干道德三分的例子，以 供参考：

相关项 序号 不足项 中项 过度项 1 懦怯 勇敢 血气之勇 2 吝啬 慷慨 奢侈 3 下水 高尚 虚浮 4 麻木不仁 和蔼 情感激烈 5 伪谦 诚 夸 6 无耻 谦仰 羞缩 7 冥顽 节制 荒淫 8 小气 宏度 俗气 9 争攘 友爱 谄媚 10 无味 雅谑 滥谑 11 奸诈 义愤 嫉妒



可见，中庸决非是突出一般事物运动中矛盾对立双方所具有的同一性。
也非为保持一般矛盾的统一、平衡，更不是反对矛盾转化，反对变革。孔子 不主张搞折衷、调和。他反复指出：“唯仁者，能好人，能恶人”（《里仁》）， 志土仁人，无求生以害仁，有杀身以成仁。”（《卫灵公》）在这里，“好 人”、“恶人”，是说喜爱好人和憎恨坏人，爱憎态度极为鲜明，毫无一点 调和、折衷的腐气。在这里，不贪生怕死而“害仁”，要以牺牲生命的代价 来“成仁”。为真理而献身的精神表现得十分充分。而中庸之“用中”的真 正含义，是坚持“正”，反对走极端。这恰恰体现了孔子坚定的原则性，它 和折衷、调和是风马牛不相及的。


三、中庸与现代管理


　　在管理矛盾中，有的矛盾，其对立双方中的一方为“是”，另一方为“非” 如：善恶、真伪、美丑，等等。这类矛盾，不属于中庸的对象。这也是中庸 思想在管理实践中的局限性。对这种局限性，必须有充分的认识。否则，盲 目运用中庸于处理所有管理矛盾的实践中，就极有可能出现不应有的折衷、 调和倾向。
　　然而，在管理矛盾中，对立双方均为“非”，或“不完全是”的情况， 也十分多见。这类矛盾的处理，宜用“三分” 法”来求“中”。由此，它们 就自然成为中庸的对象。下面，结合现代管理的实践，来谈谈中庸思想的运 用。
1981 年 2 月，美国斯但福大学巴斯卡和哈佛大学雅索士两位教授合著的
《日本企业管理艺术》出版。该书提出了日美企业管理的不同模式。美国企 业管理是“3s 管理模式”，即重视策略、结构、制度。作者把它叫作“硬管 理”。日本企业管理是“7s 管理模式”，也就是在“3S”的基础上增加了“4S”。 这“4S”是：人员，技巧，作风，共同的价值观念。作者把这 4 个 s 叫作“软 管理”，认为这就是企业文化，并认为“软管理”是日本“7S 管理模式”中 起关键作用的因素。应该说，这些观点对正确认识、比较日美两国企业管理， 对推动企业文化思潮的发展，是有积极作用的。但是，该书出版并在海内外 广泛发行之后，在企业管理界引发了一个倾向，那就是“硬管理”和“软管 理”的对立，并认为“软管理”优于“硬管理”，管理的发展趋势必将是体 现阴柔的女性管理（软管理）战胜并取代体现阳刚的男性管理（硬管理）。 应该说，这种倾向是走向极端了。软、硬管理，如果片面强调任何一种，都 不会取得理想的效果，都是两个极端。管理中理想的模式，应该是软、硬两 种管理的有机结合。从这个意义上讲，片面强调硬管理或软管理，是“过” 和“不及”，而软、硬管理的有机结合则是“中”日本企业管理“7S 管理模 式”正是在软、硬两种管理模式的极端中，坚持中庸的范例。
在管理工作中，充分调动人的积极性，历来是一个十分重要而又十分困
难的课题。在这个问题上，有两个对立的倾向：一是强调物质刺激，利益激 励；二是强调思想教育，道德教化，精神激励。这两种倾向各自都有明显的 缺陷和局限性。但是，在管理实践中，我们常常在两者之中取一而用之，或 者在两者之间摆动。比如：“文革”结束以前的几十年中，企业管理的鲜明 特征是精神万能，“政治挂帅”、“阶级斗争”、“思想教育”成为调动人 的积极性的唯一手段；“文革”结束后的改革开放时期，把“精神激励”丢 了，只搞“物质刺激”，引导人们“一切向钱看”。用中庸思想来分析，“物 质刺激”也好，“精神万能”也好，都是“过”和“不及”，是极端而不是 “中”。这对矛盾的“中”，应该是“精神激励和物质激励的有机结合”。 在中国企业管理的改革问题上，出现了两种倾向：一是守旧、封闭、排 外，管理仍按过去的常规；二是全盘西化，把西方、尤其是美国的管理，从 管理思想到制度、手段，全套照搬。在实践中，这两种倾向都失败了。守旧、 封闭的后果不说自明。全盘西化，不顾中国文化传统的环境与西方文化有明 显的差异，而将西方管理全盘照搬，尤其是那些涉及人的管理照搬过来，与 中国企业所处的文化环境相冲突。结果，有的流干形式；有的被中国文化环

境改造；有的在实施中阻力重重，矛盾激化，走向了人们预期的反面。其实， 上述两种行为都是极端行为，是“不足”和“过”。在中国企业管理改革这 一重大问题上，“中”，是建设中国式的企业管理，是将两者有机结合。由 此，使人联想到，日本的企业管理，即“和魂洋才”，在企业管理的改革上 是体现中庸思想的范例。当日本式管理大获成功以后，美国学者威廉·大内 认为：美国不能照搬日本管理。因此，他根据美国的文化环境，提出了学习 日本管理经验的全新理论——Z 理论。这是美国学者在运用中庸思想解决美 国管理问题的一个突出例子。这两个例子提示我们，在管理改革上决不可走 极端，决不可简单抄袭。“走自己的路”，这才是正确的选择。
　　在前面两章中，我们讲到了民本与人本、群体本位与个体本位的矛盾， 提到了人和与竞争的矛盾。这两对矛盾的对立双方，都有肯定的方面，又有 不足的方面。因此，它们都不是“是”，而是部分“是”与部分“非”的混 合体。这种状况，很像“文胜质”、“质胜文”、“狂”、“狷”。对这种 处于两个极端的矛盾，处理的原则应该是求“中”。这个“中”，就是民本 思想与西方人本主义的结合，群体本位和个体本位的结合，互相取长补短。 在前一章，我们提到了人和，又指出孔子的“和”不可“与“同”等同。 那未，怎样才能使不同个性、特点、兴趣、素质、利益的人协调和谐呢？这 就要靠中庸。中庸不是和稀泥、苟同，而是使不同的人在共同的价值观念下， 为实现组织目标而协调动作。这就是“求大同，存小异”。共同的价值观、 共同实现组织目标，就是“中”，就是“同心”、“大同”在这个大前提下， 各个个体之间又有区别，这就是“小异”。由此可知，中庸是实现人和的前 提，而中庸在实现人和时的功能主要体现在精神、意识、目标的一致上。这 又一次体现了中庸的原则性。自 80 年代开始在海内外管理界“走红”的企业 文化思潮，其核心就是建立企业职工共同接受的价值观。这也说明，在当代
新的管理中，也体现着中庸思想。
　　“中”，可以理解为“度”。在管理实践中，也要讲求“适度”。超过 “度”，就是“过”。达不到“度”就是“不及”。这两个极端，都是“非”。 比如：企业在用人数量上要“适中”。用人数量超过“适中”的度，就“人 浮干事”，为“过”。多一人，就多一份扯皮事，多一分事故苗头，多一分 消极隐息。相反，如果用人数量达不到“适中”的度，就是“人少”，为“不 及”。人少，影响生产任务的完成。由此可见，“人多”、“人少”都不是 正常状态，只有用人适度才是最佳状态。这就是中庸，中国人常说：“一个 萝卜一个坑”。其实，在用人问题上，这句话并不正确，问题的关键是要先 经过科学测定，需要挖多少“坑”，随后，再往“坑”里放“萝卜”，而不 能根据“萝卜”的数量来定“坑”的数量。因此，这句话应该改成“一个坑 一个萝卜”。这才是用人问题上的中庸。
　　又如：在企业生产上，有些人喜欢：“超产”。为此，他们乐意搞计件 工资，以刺激“超产”的积极性。但是，这样做的结果是否像他们想象的那 么好呢？在一个上下工序间紧密衔接的生产企业中，某个工序“‘超产”或 达不到规定的数量（过或不及），都会影响其它工序，打乱生产秩序。一个 部门、一个工序的“超产”，往往带来的不是效益，而是浪费和破坏。
　　此外，在企业管理中，用人要有度，用财要有度，待人要有度，批评要 有度，分配要有度，赏罚要有度，等等。这些“度”，就是“中”，就是按 中庸思想办事。比如：奖励，是企业常用的激励手段。在奖励上的一种不良
　　
倾向，就是奖励过多、过滥。结果，奖励走向其反面，根本起不到应有的激 励作用。《管子·侈靡》中说：“致赏则匾”、“一为赏，再为常，三为固”。 其意思是说：偶尔奖励，可起激励作用；再次奖励，似同常规，激励作用大 为削弱；多次重复，则奖励成为理所当然的事，就不会起任何激励作用。可 见，适度奖励是“中”。奖励过多，过滥，是“过”，是极端而不是管理的 正道。
　　中庸思想运用到管理决策领域，是“正”的意思。但是，在决策目标的 选择标准上，又有个求“中”的问题。决策目标的标准，有两个极端，一是 最劣目标，一是最优目标。这两类目标，实质是“不及”与“过”。长期以 来，人们把“最优口标”（“过”）作为决策目标的标准。然而，赫伯特·西 蒙以充分的理由否定了这个标准，认为它是不现实的。因此，他提出了一个 在实践中可行的决策目标，这就是“合理的目标”。这个目标标准，就是“中”， 是“度”。在确定决策目标以后，决策就进入了用“中”的阶段。可行方案 设计的依据，就是要实现目标。这是用“中”的第一步。接着，决策进入可 行方案的评价和选择阶段。方案评价的中心内容，是方案的可能性以及可能 实现的程度。这是用“中”的第二步。经过比较、选择后的决策方案是实现 目标可能性最大、效益最优的方案。这个择优过程，又是用“中”的过程。 由此可以看出，中庸思想贯穿科学决策的全过程。
在经济运筹学中，也体现着中庸思想。比如：在运用最为普遍的线性规
划模型中，“最优解”就是这个规划模型的“中”。只有“最优解”，才能 使目标函数最优（极大值，或极小值）。如果偏离“最优解”，将：“最优 解”中的某一个，或某儿个变量的值人为加大（也就是“过”），那未，该 规划资源中的某些稀缺资源就不敷使用，模型求解就通不过，说明这个“解” 不可行。相反，如果将“最优解”中的某一个，或某几个变量的值人为地缩 小（也就是“不及”），那未，规划的资源就会大量闲置，目标函数也达不 到最优的水平。“过犹不及”，在现代管理科学中也得到了证实和运用！
在计划管理中，同样存在着中庸的问题。这就是计划指标要“适中”。
否则，如果计划指标脱离了“适中”这个度，就会“过犹不及”。计划指标 超越了“适中”的标准，订得过高（“过”），其结果，与企业自身的能力、 条件相冲突，指标无法实现，可望而不可及。相反，计划指标过低，达不到 “适中”的标准，其结果是实现指标毫不费力，垂手可得，指标没有挑战性， 没有激励作用，不利于企业的发展。
在企业组织问题上，也有中庸的问题。比如：管理幅度，一直是企业组
织管理中着力研究的课题。管理幅度适宜，就是“中”。超过了这个界限， 管理幅度过宽（“过”），就会失控。相反，达不到这个界限，管理幅度过 窄（“不及”），就会使管理层次过多。又一个“过犹不及”！企业规模也 是如此。在这个问题上，追求的是。‘适度规模”，这就是“中”。如果规 模过大，成本回升，内聚力下降，最终会导致企业失去竞争力。相反，如果 达不到适度规模，成本必然偏高，在竞争中必然处于劣势。又是一个“过犹 不及”。
　　企业在经营中也有中庸问题。比如：企业在处理与外部环境这一对矛盾 时，最基本的指导思想，是用自身的条件去适应外部环境。但是，外部环境 是不断变化的。企业应变的时机选择，往往是应变成败的关键。滞后应变， 就很容易在竞争中处于被动地位。因为，竞争对手先于你适应市场。相反，
　　
如果企业不顾一切地超前应变，那未，当你应变措施成为现实时，外部环境 还未变化，甚至在一段时间内还不会变化，这样，你的应变结果不是适应外 部环境，而变成了不适应外部环境。这样，企业又使自己处于被动的境地。 这就提出了企业适时超前应变的问题。超前应变“适时”就是抓住外部环境 变化的“先兆”。当这种“先兆”出现时，意味着外部环境“将变”，这时 候，你着手变，就比较合适。待你应变出来，正赶上外部环境的变化。从而， 取得主动地位。“先兆”，就是企业应变时机的“中”，也就是“度”。盲 目超前应变和滞后应变，则是应变时机选择上的“过”和“不及”。

四、时中与权


　　中庸之“中”，以及用“中”，是否是一成不变的？以中庸思想去指导 管理，会不会使管理僵化，甚至走向因循守旧？相当一个时期，不少人都有 这方面的疑虑。为了弄清。这一问题，我们不能孤立地就中庸研究中庸，而 拟将中庸·思想放在孔子与中庸思想相关的其它论断的背景下来综合考察。

（一）孔子的动态观、发展观


　　《论语·子罕》中记录了这样一。段史实：“子在川上曰：‘逝者如斯 夫！不舍昼夜。’”说的是：孔子站在河边讲：“过去的时光多么像这条河 的流水呀！它日夜不停地在流逝”。孔子以流水作比喻，生动而明确地向人 们宣告他的动态观、发展观。那就是：世上的一切似同流水，随着时间的推 移，都在永不止息地运动着，变化着。
鉴于当时历史的原因，孔子很重视礼。同时，在他的一些言论中，也有
对周礼的赞誉。于是，有的人就认为，在礼的问题上，孔子是复占派，他企 图原原本本地恢复周礼，因此，是保守的，守旧的，是静止的，凝固的。其 实，这完全是一种误解。孔子从来没有肯定一成不变的礼（包括周礼）。恰 恰相反，他十分明确地否定固定不变的礼。孔子说：“殷因于夏礼，所损益 可知也；周因于殷礼，所损益可知也；其或继周者，虽百世，可知也。”（《为 政》）这段话的意思是：殷代继承了夏朝的礼，但有废除和增加的，这是可 以知道的；周朝继承了殷代的礼，但也有废除和增加，这也是可以知道的； 也许周朝将被新的王朝所代替，这新王朝又将对周礼进行增减，在礼这个问 题上推陈出新，将是百代的共同规律，这一点也是可以预先知道的。在这一 殷话中，孔子交待了两个重要的观点。其一，是社会变迁的观点。也就是王 朝是会更迭的，不是凝固不变的。即使是他当时所处的周朝，也会有“继周 者”的。其二，是礼在发展中的连续性和阶段性。礼的继承，是连续性。但 是，礼在历史进程中不仅有继承，还有“损益”也就是增减，其实质就是推 陈出新。由于这种“损益”，使礼在历史发展中形成了明显的阶殷性，这就 是夏礼，殷礼，周礼，以及“继周者”的礼。礼的发展历史，就是这种连续 性与阶段性的统一。在这里，把孔子对礼的立场、观点已讲得一清二楚了， 这就是孔子的“损益”观。
　　如果我们将上面引证的孔子论礼的那段话，抽去“礼”的个性，那末， 就可以看到孔子对待世上事物共性的辩证史观，即世卜事物都是历史发展的 连续性和阶段性的统一，是继承与损益的统一。没有连续性，不可能有阶段
　　
性。没有阶段性，也就无法表现连续性。这种连续性和阶段性的统一，继承 与发展变化的统一，就是孔子的“动静”观。
　　管理，是动态的，变化的。然而，任何管理的变化都是在继承的基础上 进行的。离开继承，甚至绝对否定传统、否定过去，一切从头来，无论从管 理学的角度，还是从管理实践看，都是行不通的。管理学的发展，离开了对 前人在本学科和相关学科的继承，就无从谈起。管理实践的变化，也要在继 承中进行。否则，在一个时期内，会出现管理无序的局面，甚至要“翻船” 的。从这个意义讲，孔子的“动静”观对当代管理仍有现实的指导意义。
（二）时中——中庸思想原则性和灵活性的结合 既然管理矛盾及其环境、条件，不是静止的，而是变化发展的，那未，
在管理实践中运用中庸思想时，其“中”，也不能是一成不变的。对于这一
点，孔子不仅注意到了，而且提出了中庸之“中”，要随时间、条件的不同 而变化，它不是固定的，而是变化的。这就是孔子的“时中”概念。
　　在《礼记·中庸》中记录了孔子这样一段话：“君子之中庸也，君子而 时中”。意思是：君子之所以能够坚持中庸，”关键在于君子能够“时中”。 那未，时中是什么含义呢？时中，是指合乎时宜，在不同的时机上用中， 要时时得中。这里的“中”，有“中的”的意思。“中的”，是要求射筋正 中靶心。由此引伸。时中，就是要求审时度势，灵活处置，使时时、处处都
能处置恰当。
　　“时中”，要求一切依时间、地点、条件为转移，从具体实际出发，因 时制宜，反对因循守旧，反对思想僵化。在这样的思想指导下，中店之“中” 就不能是一成不变的东西。现实生活也证实，在某种条件下是“中”的东西， 在另一种条件下就不一定是“中”。比如：在管理决策中，相同的决策问题
（或决策课题），如产品滞销，由于问题所处的环境、条件不同，造成问题
的主要原因也就不同。由此，决策目标也就不同。在决策执行中，如果原决 策是合理的，但由于在执行过程中实际的环境、条件与原来预期的有重大变 化，就需要进行决策追踪，对决策目标进行重大的修改。这时，“中”又因 环境、条件的重大变化而作修正。如在线性规划得到“最优解”后，如果资 源的获得，尤其是稀缺资源的供应发生变化，“最优解”就要调整。如果目 标函数系数或者投入产出系数（Ci 和 aij）发生变化，“最优解”也要作相 应的调整。而“影子价格”、“灵敏度”。则是此类调整所必须的依据。“最 优解”的调整就是“中”的变化。再如：在不同条件下，计划指标的“适中” 度也会不同；当企业职工的收入水平不同，素质不同时，企业在处理物质激 励和精神激励这对矛盾时，其重心也不同；如此等等。
　　应该说，中庸强调的是原则性。“中”，是原则的体现。用“中”，是 原则性的实施。而时中强调的是灵活性，它要人们根据变化了的现实，及时 调整人的认识和处理手段。孔子所说的“君子之中庸也，君子而时中”，恰 恰是将中庸的原则性与时中的灵活性有机地结合起来。中庸的原则指导着时 中，它要求在不同条件下因时制宜地去求“中”，随后再用“中”。时中， 又从它的灵活性中体现着中庸的原则性。由此可知，孔子的中庸思想，既可 使管理实践遵循正确的轨道，又不会使管理僵化、失去弹性，更不会因循守 旧、抱残守缺。从而使中庸管理思想有极大的适应性和生命力。
　　

（三）权是时中的重要表现形式


　　时中，要求切合时宜，因时因地制宜。因此，“通权达变”就很自然地 成为时中的重要表现形式。因此，孔子很强调“权”，并在自身的行为中极 好地体现了“权”的原则。
　　《论语·子罕》中，孔子说：“可与共学，未可与适道；可与适道，未 可与立；可与立，未可与权”。意思是：可以在一起共同学习的人，不一定 都能共同获得真理；可以在一起获得真理的人，不一定可以共同坚持真理； 可以一起坚持真理的人，不一定可以一道通权达变。在这段话里，孔子不仅 明确无误地提出了“权”的命题，而且把“权”置于极高的地位。在这段话 里，有四个层次，即：学——道——立——权，也就是学习——获得真理一 一坚持真理——通权达变。在这四个层次中，“权”是最高层次，是一个人 成熟的标志。在这殷话里，孔子对“权”的前提也说清楚了，那就是“立”。 权，是在坚持真理这一前提下进行的。这样，就十分准确地反映了“立”与 “权”的关系，也就是原则性与灵活性的关系。
　　在孔子的言论中，体现“权”的思想的言论相当多见。下面，摘录几段， 以资参考：
孔子说：“君子之于天下也，无适也，无莫也，义之与比。”（《里仁》）
适，指的是刻板；莫，指的是固执；义，是宜的意思。这样，这句话的意思 是：君子对于天下的事情，不坚持非要这样做，也不坚持非要那样做，只要 怎么做能符合道义就怎么做。
孔子在是否出仕（做官）问题上，充分显示了他的“时中”、“权变”
的原则，在《论语·泰伯》中，孔子既强调一刻也不离开正确的原则（“守 死善道”），又认为“天下有道则见，无道则隐”。意思是：天下太平就出 来做官，不太平就隐居。在《季民》中他说：“隐居以求其志，行义以达其 道。”意思是：用隐退闲居来保全自己的意志，依义而行来贯彻自己的主张。 在《卫灵公》中，孔子在赞扬卫国贤大夫蘧伯玉时说：“邦有道则仕，邦无 道则可卷而怀之”。这就是说，国家政治清明，他就出来做官，国家政治昏 暗，他就收起本事隐退。在这些言论中，“见”、“仕”、“隐”、“卷而 怀之”，都是“权”的表现形式；而“权”的前提是实现其既定的原则（“中”）， 这就是采取哪一种 “权”的具体形式，要由条件所决定，这就是“有道”还 是“无道”。
　　正因为孔子善于通极达变，所以，孟子把孔子称作“圣之时者”。孔子 当年离开齐国时，米还没淘完沥干，就匆匆起程；而在他离开鲁国开始周游 列国时，却说：“我们慢慢走吧，这是离开祖国应有的眷恋态度”。孟子在 谈及此事时加以评论：“可以速而速，可以久而久，可以处而处，可以仕而 仕，孔子也。??孔子，圣之时者也”。.（《孟子·万章下》）这段活是说： 应当快走就赶快走，应当久留就久留，应当闲居就闲居，应当出来做官就出 来做官，这就是孔子的态度。孔子是圣人中善于审时度势、识时务的人。
　　孔子能权衡轻重，洞察千秋曲直，因而取舍得当，去留有节，运用自如。 他对一切事物都能按照不同的情况，随时应付自如，做到无过无不及。应该 说，他确是一位“圣之时者”！
企业所面临的外部环境，处于变化、多变、快变之中。企业的内部条件，

包括物质条件、企业成员的素质和心理条件，也处于变动之中。因此，有效 的管理，应该是按照企业内外环境条件的变化而权变的管理。
　　本世纪 70 年代，在西方管理学界，权变学派曾风靡一时，它冲破了西方 长期以来在管理理论、方法上凝固、绝对化的沉闷空气，把管理置于生动、 具体、变化的现实情景之中，使管理学贴近了管理实践。但是，权变学派在 强调权变的灵活性时，又否定了管理的原则性，从一个极端走向了另一个极 端。这不是中庸，而是“过犹不及”。如果用孔子的权变思想和权变学派的 论点相比较，孔子的权变思想的全面性、成熟性、可行性是明显优于西方权 变学派的。对这一点，一些西方管理学者也有共识。美国学者布莱克和穆顿 在《新管理方格》一书中准确地指出：“原则是不容违背或忽视的。所变化 的是它们的运用。”
　　权变，是原则性和灵活性的结合。只有原则性，不能因地因时制宜地灵 活运用，那是教条主义，最终必陷于绝境。北宋《何博士备论·霍去病论》 说得好：、古之善为兵者，不以法为守，而以法为用”。意思是说：古代善 于用兵打仗的人，不是死守兵法的原则，而是以兵法为我所用。生搬硬套兵 法某些原理、原则，历来是兵家大忌。赵括的“纸上谈兵”就是极好的证明。 赵括，是战国时赵国名将赵奢的儿子，自动饱读兵书，谈起兵法口惹悬河， 目中无人，自认为天下无敌。公元前 260 年，秦赵两国军队在长平（今山西 高平西北）对垒。赵王不顾赵括之母的反对，任命赵括为将军。秦军大将白 起了解赵括弱点，主动后退，诱其攻击。赵括照搬兵书上争取主动的条文， 立即出击。结果被秦军分割包围，赵军断粮，45 万人的军队全部投降被白起 所坑杀，赵括也中筋身亡。
但是，权变不是不要原则性，它是在原则性的基础上的“权”。否则，
就是盲目的权变，在军事史上，出奇制胜、避实击虚、围魏救赵、暗渡陈仓 等谋略原则，古往今来广为兵家反复使用，反复成功。这充分证明了原则的 重要性。权变，只是在这样的原则基础上的灵活运用，创造性的发挥。在企 业管理中，经营哲学，“经营之道”，就是共性的原则，就是“中”，而权 变，是建立在经营、管理哲学基础上的灵活应变，而决不是随心所欲。

第四章 德治


　　管理的核心是人的问题。人，作为管理对象，与其它管理对象（财、物、 信息等）相比，有根本区别。这是因为人有个性、情感、意志，有自己的特 殊需要、兴趣和利益，有自己独特的价值观。但是，管理要求其对象须有统 一的意志、行动。如此，两者就必然产生矛盾。
　　如何把人，这一管理对象的意志、行为纳入管理者所。期望的统一轨道， 使管理有序和有效，历来是管理界所关注并着力解决的重要命题。古今中外， 答案林林总总。然而，在这个问题上，不管有多少管理模式，就其本质，都 可归入德治和法制这两条基本的管理路线。
　　德治，作为一种管理思想的提出，始于孔子。那么，孔子的德治管理思 想还有现实意义吗？当前的企业文化与德治有什么内在联系？德治与法制的 利弊何在，立论基础是什么？这两者之间是互相排斥的对抗性两极，还是可 以互补、用“中”？孔子独亲德治，排斥法制，符合历史实际吗？本章，对 这些问题分别进行讨论。

一、德治与企业文化

孔子强调德洽。他说：“为政以德，譬似北辰，居其所，而众星共之”。
（《为政》）为政，这里是指领导者治理国政。政，也可解释为治理众人的 事。这样，为政，从一般意义上讲，就是管理。北辰，是北极星。它离地球 很远，约 782 光年。因此，在占代人们感觉不到它的运动，认为它定位于天 心而不移动。共，是拱，围绕的意思。由此，这句话的意思是：如果领导者 以德洽路线来进行管理，那未，他就像北极星一样，定居在天的中枢，而其 它星球都围绕着它转动。孔子将德治路线下，管理者和被管理者的关系，比 喻成古代人所认识的北极星和众星的关系，极为生动而准确。在一个组织中， 如果组织成员都能自觉地而不是被迫地（星球之间的关系就是如此，是靠相 互的吸引力）围绕着管理者的目标、宗旨、价值观、道德规范而行动，那未， 这个组织的管理就必定处于最佳状态。要达到最佳状态，就必须实行德治。 孔子对德治的倾向性是十分清楚的。
孔子德治的核心是教化。通过教化，引导和规范人的行为取向和途径，
使人们建立起共同的价值观。 在《论语·子路》中，记有孔子和他的弟子冉有的一段对话：“子适卫，
冉有仆。子日：‘庶矣哉！’冉有日‘既庶矣，又何加焉？’曰：‘富之’。 曰：‘既宫矣，又何加焉？’曰：‘教之’。”这段话的意思是：孔子到卫 国去，他的弟子冉有给他驾车，孔子说：“卫国的人口真多啊！”冉有问： “一个国家有了众多人口后，下一步该怎么办？”孔子回答：“让他们富起 来”。冉有又问：“等到人们富裕了，又该怎么办呢？”孔子回答：“教育 他们”。孔子把他治国、管理的步骤说得一清二楚。这就是：庶，宫，教。 庶，是人口多。在春秋时代，地多人少。只有人多，才能发展农业生产，才 有强大的经济实力。富，是使人民生活宫足，这有利于安定人心。教，是对 人民进行教育感化。教他的基础是“宫之”，否则，就是空头政治，教化不 得其效，甚至产生逆反心理。但是，在“富”的基础上必须“教之”，否则， 精神空虚，近于禽兽，管理目的也无法实现。从中可以看到，“宫之”、“教

之”虽都是孔子德治的内容，但是，“教之”是它的最高层次。 教化何以“民爱之”，“得民心”？其原因在于教化的功能是使管理者
的目标、宗旨、价值观内化为被管理者自己的目标、宗旨、价值观；随后， 由被管理者按被内化成“自己的”目标、宗旨、价值观去控制、规范自己的 行为。这样，对被管理者的管理就不再是外加的，强制的，而成。为内在的， 自觉的了。管理者和被管理者的关系，不再是对立的，而是一致的、协调的。 被管理者不再是简单的被动受体，而成为自主管理的管理主体。正因为如此， 民才“爱之”，才得“民心人由此可知。孔子的德洽管理，是服从他的民本 思想的。德治，教化，目的是统一人们的思想，从而统一人们的行为，并将 人们的行为自觉纳入管理者所期望的轨道。这样，就有可能形成强大的内聚 力、整体力。由此可知，德治是典型的群体本位，它着眼于被管理者的整体。 德治管理，大大缓解了管理者和被管理者之间的矛盾、隔阂，以至冲突、对 抗，使上下级之间的关系走出指令——服从、控制——被控制的困境，有利 于组织内部“人和”，尤其是上下级之间“人和”的实现，是孔子民本、群 体本位管理思想和追求和谐、协调的必然产物。
　　教化的主要内容是伦理道德。道德，是人们共同生活及其行为的准则和 规范。道德原则要求正确处理人己关系。人己关系处理好了，组织内部的和 谐就有了坚实的基础。在人己关系中，一个重要的方面是群已关系，也就是 自我与群体的关系。比如：个人与国家的关系，个人与社会的关系，个人与 家庭的关系，个人与企业的关系，等等。群己关系处理好了，整体力才能形 成，并能大大增强。道德，又是在处理人己关系时人们价值观的具体体现。 当人们道德观念统一时，意味着在处理人己关系上价值取向一致。这时，人 们的行为也必然自觉地保持一致。在这种情况下，不仅组织获得了巨大的整 体力，而且可免去繁杂的管理制度、监督、控制，有形的管理可以变得简单 易行。
孔子教化的主要形式，是言教与身教相结合，以身教为主。他既重视用
道德去教导、指导人民，更重视管理者必须以身作则，用自己的道德行为去 引导、熏陶人民（对后者，我们将在下一章中作详细的论述，这里暂不展开）。 这就是孔子所说的“为政以德”的最主要的内容和形式。由此我们可以领略 到，孔子的德治路线在处理领导者对被领导者的影响力的两种来源上，不是 强调领导者的正式权力，而是突出领导者自身的品德这一非正式的个人权 力。正式权力的影响力是每一个领导者所具有的。但这种影响力对于被领导 者来说是外在的，强制的。而非正式权力的影响力对于披影响者来说，是无 形的，内化的，是被影响者自觉接受其影响的结果。这种影响力，既无生理 压力，又无心理压力，自然形成。因此，它得“民心”，“民爱之”。
　　本世纪 80 年代，西方刮起了一股企业文化的旋风，迅速吹遍海内外，成 为当今管理界最新、最高水准的管理理论。然而，如果我们对企业文化的本 质略加剖析，就不难发现它与孔子的德治管理路线太相象了。在这里，用“何 其相似”这个词似乎不算过分的。
　　有人马上会问：西方管理理论怎么可能打上孔子管理思想的烙印？这问 题从表面看，提得似乎十分在理。但是，如果我们冷静地、历史地、实事求 是地分析，就会发现西方管理理论发展中的一个特殊现象：在 80 年代以前， 所有的西方管理理论，不管是科学管理也好，行为科学也罢，或者是日趋膨 胀的“管理丛林”也好，它们都是在西方“土生土长”的。所谓“土生”，
　　
说的是管理实践来自西方，所谓“土长”，说的是管理理论由西方学者总结 而成。因此，它们都深深地打上西方文化的烙印。在这些理论中，是难以找 到与孔子管理思想基本吻合的东西的。然而，80 年代的企业文化则不同，它 的实践，不是来自西方，而是来自受孔子所创始的儒家思想长期影响的东方 日本。它的理论，首先由西方学者总结、概括。但是，这些学者研究的对象
（至少是理论建设初期研究的对象），是日本的管理实践。因此，在西方学 者提出的企业文化中，体现孔子的管理思想，或者说，虽然主观上并无这个 愿望，但客观上体现了孔子的管理思想，就不是牵强附会，而应该说是顺理 成章。
　　企业文化的最大特点是在管理工作中突出精神因素，其核心是建立企业 成员共同接受的价值观。而企业文化塑造成败的关键是领导者以身作则率先 成为企业精神的体现者。请诸位把它与孔子的德治、教化比较一下，它们之 间相通的地方不是很多吗？而且最基本的东西几乎是相通的。
　　企业文化的核心是建立全体职工共同接受的价值观。在这里，价值是哲 学范畴，指的是客体的功能与主体需要之间的满足关系。客体，无论是物， 现象，问题，信息，还是被认识的人，都有客观存在的功能。当客体的功能 符合主体的需要时，这个客体对主体来说就有价值。主体对客体的功能需要 越迫切，这个客体的价值就越大。相反，主体对客体的功能需要并不迫切， 甚至没有这种需要，那未，这个客体对这一特定主体来说价值就小，甚至没 有价值。有的时候，主体对某一客体不仅不需要它的功能，而且厌恶它的功 能。这时，这一客体对主体来说，不仅没有价值，而且有负价值。比如：一 套款式新颖的时装，它的功能除了保暖、遮体外，主要是美学功能。如果您 对美有强烈的追求，那末，它对您就有很大的价值，您花大价钱买下它感到 “值”！如果您对服装美的追求不太强烈，那未，它对您就价值不大，您就 不会花大价钱去买它。如果您对服装美的功能毫无追求，那末，它对您就毫 无价值。如果在“文革”的极左年代，美成了丑，这套时装不仅没有价值， 还必然会成为批判对象，穿上它的人非打成“牛鬼蛇神”不可。由此可知， 对同一个客体，由于各种主体的价值观不同，就会形成不同的态度，产生不 同的行为。
企业管理的一个重要目标，是要使全体职工在对待企业所面临的一些重
大问题上，行为一致，而行为取决于态度，态度又取决价值观。价值观不统 一，行为就无法统一。因此，建立全体职工共同接受的价值观，对管理的重 要性可想而知。如果做到了这一点，那末，面对企业所面临的问题。不用制 度、纪律的强制，不用层层指令、动员，全体职工就会自觉地产生相同的态 度、相同的行为。这样的管理，既简便又有效。这也是为什么企业文化在海 内外大受欢迎的重要原因。
　　职工共同接受的价值观的建立，是长期教育的结果。而价值观在企业文 化中又主要体现在企业精神中。各个企业的企业精神是不同的，有鲜明的个 性。但是，它们的主体部分，往往是企业的主要道德原则。比如：美国 IBM 公司的企业精神是“服务”。它突出了企业与顾客、企业与社会关系的道德 准则。又如：日本松下电器公司的企业精神是产业报国，光明正大，和亲一 致，奋斗向上，礼节谦让，顺应同化，感恩图报。这七大条企业精神中，除 顺应同化一条外，其余 6 条均属企业道德范畴，是企业在处理与社会、国家、 顾客关系时的道德规范（产业报国，光明正大，感恩图报），是企业在处理
　　
内部人己关系时的道德准则（光明正大，和亲一致，奋斗向上，礼节谦让）。 由此我们可以看到，企业文化和孔子的德治管理路线，在本质上是相通 的。从企业文化理论出现后在西方所引起的强烈反响中，我们也可以看到， 孔子管理思想在当令世界管理舞台上的巨大威力，尤其是在弥补西方传统管
理之弊端上的神奇魅力。 然而，相通并不等于相同。企业文化和孔子德治管理思想之间，既有在
本质上极大的相似，也存在着明显的区别。这些区别主要是：企业文化的核 心不是道德而是职工共同接受的价值观。虽然，道德也体现着价值观，但后 者的覆盖面显然要超过前者。同时，企业文化的内容，不仅仅局限于道德范 畴，而且涉及企业精神，目标、宗旨、管理哲学、价值观念、企业道德等众 多领域。虽然，这些领域都不同程度地与道德发生关系，但它们所涉及的面， 显然大大超出了道德的范围。再次，在企业文化的建设上，既有与孔子德洽 思想相似的管理者的“身教”、礼乐之教（企业礼仪，企业文化活动），又 有英雄、榜样之教，奖罚之教，等等，教育的手段也有发展。企业文化使孔 子德治思想更富有时代气息，更适应现实的管理需要。应该说，从企业文化 中，我们可以借鉴到在当今世界如何合理、有效地运用孔子管理思想精华有 许多有益的启示。

二、孔子并不排斥法制


　　在相当一部分人心目中，孔子是独亲德治，反对法制的。有的更以孔子 反对“铸刑鼎”作为重要的依据。其实，这些都是误解。
我们先来看看孔子反对“铸刑鼎”吧！据《左传·昭公二十九年》记载：
那年冬天，晋国赵鞅、荀寅铸刑鼎，把范宣子撰的刑书铭铸在上面，公布于 众，以限制贵族的某些特权。对此，孔子坚决反对。但是，他所反对的不是 刑书（法律）本身，而是反对把刑书公开，从而淡化了贵贱、尊卑，上下的 差别。也就是说，他认为法律公开是“违礼”。他反对的是“违礼”行为。 他说：“为刑鼎，民在鼎矣，何以为尊贵？??贵贱无序，何以为国？”显 然，以孔子反“铸刑鼎”为由，认为他反对法制，是不合历史真实情况的， 也是对孔子本意的曲解。
相反，孔子在不少场合，从正面肯定法制的作用。
　　在《论语·为政》中有一段孔子对德治与法制的著名论断。对这一论断， 不少人都把它解释为孔子褒德贬法。其实不然，那是对孔子语录的误解。为 此，我们先来看一看这段语录。孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无 耻。道之以德，齐之以礼，有耻且格”。这里，道是引导的意思；齐是整齐、 约束的意思；政指的是法制禁令；格历来有多种解释，这里选择“纠正”的 意思比较确切。这样，这段话的意思是：用法制禁令去引导人民，用刑罚来 约束人民，那末，人民会因畏惧惩洽而不敢作恶犯法，但思想深处并没有真 正觉悟到为非作恶是可耻的行为。如果用领导者自己的道德行为去引导、熏 陶人民，用礼义来约束人民，那末，人民不仅在思想深处认识到为非作恶的 行为可耻，而且能自己纠正错误。在这里，“道之以德，齐之以礼”，讲的 是德治，我们暂不去理会它；而“道之以政，齐之以刑”，明明白白讲的是 法制。孔子对法制的评价并没有一棍子打死，也没任何贬的意思，而是实事 求是地论述其利弊。那就是“民免而无耻。”“民免”，是法制的功效，孔
　　
子在这方面是充分肯定的。“无耻”，是法制的不足，也正因为有这个不足， 孔子才大力提倡德治。
　　在《论语·里仁》中，孔子说：“君子怀德，小人怀土；君子怀刑，小 人怀惠。”意思是说：君子关心道德，小人关心产业；君子关心刑律法度， 小人关心恩惠。这里，孔子把道德和刑法相提并论，作为君子所应关心的两 个重心。
　　在《论语·泰伯》中，孔子说：“大哉尧之为君也！??巍巍乎，其有 成功也。焕乎，其有文章”。这是说：伟大啊，尧这样的古代圣王！他取得 的丰功伟业多么伟大呀。他所制汀的典章制度是多么光辉灿烂呀。“文章”， 是典章制度，是法制的依据、标志。孔子对尧的“文章”不仅不贬，并且大 加赞誉。由此，可更进一步弄清孔子对法制的态度了。那就是：管理需要好 的法制！
　　为什么管理需要法制？在《论语·子路》中，孔子从反面来论证了这一 点。他说：“刑罚不中，则民无所措手足”。典章刑罚制度不得当，老百姓 就会感到手足无措了。显然，法制，是人民行为的规范。法制合理，得当
（“中”），则管理就有序。法制不合理，不得当（“不中”），那未，管 理就会无序，出现混乱。这里，孔子把法制的一个重要功能说清楚了。
在《论语·颜渊》中，孔子说：“诉讼，吾犹人也，必也使无讼乎”。
这是说：审理诉讼案子，我和别人差不多；我和别人不同的，是要使争讼的 案子在事前不发生，使人民不打官司。这一殷话，把孔子对法制的态度表达 得比较深刻：一方面，他不反对诉讼、法制；另一方面，他认为法制只能禁 恶而不能劝善，只能节流而不能断源，因此，他主张用德治来劝善，断恶， 从根本解决问题。可见，孔子在德治、法制关系上，表现出很大的兼容性、 灵活性。他以“无讼”为理想，因此，力主德治。但同时，他又面对现实， 一旦发生诉讼之事，全像常人一样用法制去对待它。
前面，我们在分析《为政》中孔子一般论说时，曾提到“道之以德，齐
之以礼”这句话。“齐之以礼”关键在要弄清“礼”是什么。 “礼”这个字，在《论语》中出现了 75 次，是仅次于“仁”字的重要概
念。剖析“礼”在孔子当时的含义，不能不与法的由来发生关系。
　　在中国，原始社会没有“法”，社会的稳定、各种人际关系的调整依靠 原始习俗和家长的权威。在进入阶级社会以后，“法”才产生。中国古代的 法有夏朝的“禹刑”，商代的“汤刑”。至西周，中国的法律规范由两个部 分组成。其一，是刑，对象是被统治阶级。其二，是礼，适用于统治阶级内 部。《礼记·曲礼上》中说的“刑不上大夫，礼不下庶人”，指的就是西周 时期法律规范中的这一特殊性。礼和刑，既对立又统一，成为维持、调节、 稳定社会结构的两个最基本的行为规范。从这个意义上来看，“礼”在某种 程度上起着法的功能。
　　礼，是中国古代宗法等级社会的制度、规范，是维护贵贱尊卑长幼的工 具。它几乎包罗万象。大至各级贵族的爵位、领地、嫡长子继承制，小至衣 饰、食具、酒具、车马、舞乐、葬具、进退揖让，都有具体的规定。当一个 社会有“礼”时，一切依“礼”而行，社会秩序就井然不紊。这就是孔子所 说的“齐之以礼”。相反，当失“礼”、违“礼”时，社会秩序就会混乱。 由此观之，“礼”首先是一种制度。就是前面提到的孔子所说的“文章”； 其次，它是人的道德规范和礼仪。
　　
　　从上述两方面分析，我们可比较清晰地看到，孔子所倾向的“道之以德， 齐之以礼”，决不是单纯的德治，而是以德治为主体的，辅之以法制的综合 体。孔子在突出德治的同时，不仅没有排斥法制，而且有意炽地注意把德治 与法制两条管理路线结合起来，综合运用于管理。这个动向，对当今的世界 管理，有十分重大的现实意义。

三、管理中德治和法制利弊辨


　　法制，是统治者按照自己的意志建立起来的法律制度，包括法律的制定， 依据法律制度办事的原则、行为规范和有序状态。我们常说的“有法可依， 有法必依，执法必严，违法必究”就属于法制的范畴。法制所关注的焦点是 秩序。它在人类文明史上一经出现，就表现为残酷无情的强制。
　　法治，与民主密不可分。它与宪政属同一涵义，与宪法同时产生。宪法， 由公民制定，它保障民权，限制政府。法治的基本点是用法来限制政府的权 力，保障公民权利。“权力属于人民”、“政府要守法”，是法治的基本格 局。因此，法治所关注的焦点是有效地制约和合理的运用公共权力。
　　中国先秦时期的法家主张“法治”，但它不是现代意义的洁治，而是法 制。法家主张以法为准则，统治人民，处理国家。这“法”，主要是维护统 治秩序的刑律，以法治民，而不是按宪法、行政法去以法施政治国。因此， 它只是维护君主专制统治的一种治国方略。同时，这种“法治”，表面上是 “人治”的对立物，断事不以人言，而依法规；实际上，它是通过法的形式 把特殊的“人治”合法化、程序化。“法”看起来是固定的，不能轻易改变 的。而执行起来，则有很大灵活性。“法”由统治者制订；“法”又可随当 权者的感情、意欲而增减、兴废。这样，中国古代的“法治”根本不具备现 代法治的本质特点，应该属于法制的范畴。
除国家行政管理外，一切组织管理，尤其是企业管理中，按规章制度办
事，也不属于法治，而属法制。理由很简单，这些规章制度不是用来制约企 业管理机构，尤其不是用来制约企业主要领导人的。相反，是企业管理者通 过制定和实施规章制度，以体现自身的意志，维护企业所有者的利益。因此， 它是典型的“治民”之“法”。在企业中，是管理者立法、执法，它仅仅是 管理者进行管理的工具。
管理中的法制路线，主要是依靠严密的规章制度，依靠具有威摄力的惩
罚功能，依靠管理者的正式权力来对被管理者实施外来的、强制的监督。控 制，从而建立起管理者在形式上的绝对权威，迫使被管理者的行为纳入管理 者所期望的轨道。
　　法制的核心是威慑。这种威慑在一定条件下，是有效的，有时甚至是很 有效的。其原因在于，人是理性动物。当人的理性占据主导地位时，他（她） 必然会趋利避害。法制之所以有效，就在于它适应了人的这种理性。因此， 利用法制的威慑力来禁止或减少组织所不希望出现的行为就有效。有的时 候，甚至可起到立竿见影的功效。这就是孔子所说的“民免”。尤其是在一 个组织管理处于无序状态，为迅速扭转这种局面，使管理走上有序的轨道， 也就是管理的拔乱反正时期，法制路线的威力更为显著。
　　对法制的这种神奇的威力，在《红楼梦》这部文学名著中有一个极好的 典型例子，这就是“王熙风协理宁国府”。宁国府的管理，长期放任自流，
　　
散漫窳乱。当宁国府的秦可卿死后，要举行大规模、高规格、长时间的丧礼， 王亲国戚，当朝大臣都要来参加。这时，贾珍深感宁国府的管理现状无法适 应这次治丧的需要。于是，他到荣国府把王熙凤临时借到宁国府来负责管理 治丧活动。王熙凤面对宁国府管理混乱的局面，第一天，采取分班管事、明 确职责、规定制度的办法，落实责任制；第二天在“点卯”查点到班人员时， 又不顾情面，对一个迟到者罚了傣金、打了大板。从而，严明赏罚，使倍大 的治丧场面，繁多的头绪，都能有条不紊，秩序井然。
　　中国在改革开放初期，在改革难度最大的国有企业中，也曾有一批企业 脱颖而出，独领风骚于一时。只要留心读一下这些企业的报道，就不难发现 它们有两个共同点。第一个共同点是这些企业所面临的主要矛盾就是要迅速 扭转职工不上班，上班不干活，干活不出力，生产无效率的局面，使无序状 态变成有序状态。第二个共同点，是在解决上述问题时，几乎都采取了建立 规章制度，落实责任制，认真考核，严明赏罚。而且，几乎都在一开始“杀” 了几只“鸡”，甚至“杀”了一些“猴”。从而，“杀鸡吓猴”、“杀一做 百”，局面一下打开了。这些企业领导人，就成为我国改革之初的第一批“改 革家”。当然，其中也包括本书在“引”中所提到的王淑琴女士。
　　法制的核心是威慑。法制“正乱”、立竿见影。然而，法制之弊，也出 自威慑。
法制，单纯依靠惩罚的威慑力，极易激化矛盾，造成被管理者与管理者
之间的隔阂、对立。这种对立，在一定时期内并不表面化、公开化，而在于 被管理者的内心。其原因，是他们敢怒不敢言。一些管理者往往为表面的风 平浪静所陶醉，认为法制的功效无懈可击。然而，当矛盾发展到一定程度， 就变成一触即发。事物走向管理者愿望的反面，甚至危及组织和管理者自身。 据史料记载：周历王时，国人不满，议论不少，他派出文化探子，打入 百姓之中，专门收集有关诽谤周历王的人的材料，随后罗织罪名，对他们进 行残酷镇压一下，国内人人自危，朝不保夕，人们互不交谈，互不往来，熟 人相见也只是“道路以目”。这样，全国鸦雀无声。周历王正在为自己的恐
怖措施得意时，即于无声处起惊雷，国人暴动，周历王被赶跑了。
　　秦始皇结束了春秋战国 550 年的内乱，统一了中国，功绩可谓大矣。但 是，在秦统一中国后，片面地实行法 制，严刑酷法，轻罪重罚，使全国变成 了一个大监狱。据《汗书·刑法志》记载，在秦朝时，“赫衣塞路，囹圄成 市”，可见当时法制路线已推行至极。结果，就爆发了陈胜、吴广起义。全 国就像布满了干柴，被陈胜、吴广一把火点着，立即成为燎原之势，农民运 动风起云涌。一个统一中国的强大王朝，只统治了 15 年就被倾覆，成为中国 历史上寿命最短的统一中国的王朝。由此，我们看到了：成慑、压制→表面 服从→反抗→亡国亡业亡身的规律。
　　在本书提到的王淑琴现象，也出在管理者片面强调法制管理上。你看王 淑琴对李丹的管理，除了用规章制度来惩罚以外，还用了什么别的手段？没 有。结果，当矛盾发展到一定程度时，血案发生了。这种现象，不仅在国有 企业、乡镇企业中存在，即使“三资企业”中，也潜伏着严重危机。据《粤 港信息日报》报道，广东众多的“三资企业”、厂规厂纪，普遍存在以罚代 教，以罚代管的倾向。东莞一个厂的 21 条厂规厂飞己中，有“开除”处罚的
达 11 条，占一半以上。工人把这种厂规厂纪喻为“绳子”、“皮鞭”，可见 对立情绪已根深。面对这样的法制，工人纷纷上诉，劳资纠纷案越来越多，

且约 80％的劳资纠纷案是企业败诉。 人，除有理性外，还有众多非理性因素。感情（喜怒哀乐），就是一种
十分重要的非理性因素。法制，适应于人的理性面。但是，当一个人的非理 性因素占据主导地位时，理性对行为的控制就大大减弱，甚至会失去理智。 这时，法制不仅不起作用，反而起反作用，走向法制目的的反面。李丹所以 要杀害王淑琴，是把他的行为可能受到法律制裁的后果置于脑后了。这时， 占据他头脑的是非理性因素，就是怒、愤怒！
　　法制的弊还在于它的功效只是短期效果，而不是长期的。也就是说，它 只能禁恶，不能劝善。因此，对恶的行为，它只能节其流而不能断其源。而 一个组织，期望的是。长治久安。这一点，靠法制是办不到的。一出问题就 要制裁。这个问题压下去了，另一个问题又出来了，又要制裁。这样，法制 的实施就会相当频繁，法制的内容也日趋繁杂。但是，人对惩罚、成慑的承 受能力是会增强的。当人在受到惩罚后，这种承受能力就会同时增强。这样， 在同一种惩罚行使多次后，它禁恶的功能也就日趋减弱。为了恢复法制应有 的威慑力，惩罚的强度就不得不提高。如此下去，必然形成恶性循环，最终 导致公开的反抗。
　　法制的弊还不仅如此。法制能行使其功能的对象，也有极大的局限性。 本世纪 30 年代，泰勒的“胡萝卜十大棒”的科学管理曾风靡西方。这是典型 的法制管理。在当时很有效。当时的美国“蓝领工人”收入偏低，就业困难， 失业后的社会保障差，自身素质也低。在这种情况下，“大棒”式的法制管 理就起作用。40 年代后，这些条件开始消失，“大棒”式的管理对蓝领工人 越来越不起作用。同时，企业中代表知识阶层的“白领工人”迅速增加。对 于白领工人，“大棒”式的法制管理，根本不起作用，甚至会起反作用。由 于管理对象的变化，西方企业管理不得不放弃对“大棒”式法制管理的迷信， 探索新的管理模式。今日中国，职工收入水平偏低，就业不充分，失业缺少 社会保障。因此，对普通工人，尤其是对一些素质低的工人，法制的威慑力 一般还能起一些作用。但是，作为管理者，不能被一时一事的现象所迷惑， 要及早从西方已走过的曲折道路中看到法制管理的局限性，及时调整管理思 想、管理模式，否则，迟早会使管理处于被动境地，给企业发展带来不应有 的损失。
法制管理依靠制度、纪律。然而，制度、纪律只能使管理有序（应该说
明，这一点是管理所必须的），而无法激励人们的积极性、主动性，无法形 成内聚力。相反，它极有可能挫伤人的积极性，影响内聚力。因此，即使在 法制管理下不出现类似“王淑琴现象”或者“秦王朝的倾覆”，它也只能维 持组织机构较正常、有序的运转，而无法获得强大的生命活力。
　　法制管理依靠制度、纪律。但是，不管制度、纪律订得多么细致、繁杂， 它总是有限的，滞后的。说它是有限的，因为管理制度难以面面俱到，包罗 一切方面、一切细节，也很难做到所有制度都尽善尽美。这样，在执行中， 就会出现制度涵盖不了的空档。出现制度本身的漏洞。而这些空挡、漏洞， 极有可能成为管理无序的祸根。中国在改革开放中所出现的“上有政策，下 有对策”的现象不很好地说明了这一点吗？说制度、纪律是滞后的，是因为 它不是天上掉下来的，而是管理实践的总结，是根据以往管理实践的问题、 经验而制定的。但是，管理实践是不断变化、发展的。它会经常遇到过去所 没有遇到过的新问题。这样，在制订出适应这类新的管理矛盾的制度、纪律
　　
以前，管理又有可能出现无序状态（无章可循，无据可依）。 法制管理的直接目的，是要使被管理者服从管理者的意志。然而，服从
和创新是相悖的。企业处于多变的外部环境中，要有高度的应变能力。而应 变能力，来自创新力。这种创新，不仅在企业的高层领导中显得十分重要， 而且在企业的每一个部门，每一个环节、每一个岗位上，都显得十分重要。 正因为这样，人们才把创新力作为企业活力的标志。法制管理不是激励人们 去创新，而是要求人们按照框框行事。长此以往，企业创新活力就会萎缩。 此外，在企业中，也确实存在一批创新人才。他们创新的动机，并不是金钱 享受，而是把实现创新理想看得高于一切，把个人才干的充分发挥看得比物 质享受还重要。这种人，在西方叫“内企业家”。他们有强烈的自由创造倾 向，他们的活动很难按事先拟好的严密的计划、规程去办，他们所喜欢的不 是“按部就班”、“循规蹈矩”。这种人与控制、监督、制度、纪律、威慑 相悖！他们是一批不服“管制”、“不听话”的人，然而，他们又是企业创 新的中坚（或者应该是中坚）。对他们用法制管理，不仅起不到好作用，还 将因其创新欲望不能满足而。“跳槽”，造成创新人才的大量流失！
　　上面，我们讲的是法制管理的利弊。下面，再来看看德治管理的利弊。 管理中的德治路线，主要是依靠建立人们共同的价值观，依靠领导者自 身品德、才能、情感等非正式权力，引导人们精神生活和道德修养的完善， 在此基础上，实现人的行为的内化控制，使人们的行为自觉地和组织目标保
持一致。
　　德治管理的利弊，几乎和法制管理相反，互为短长。法制靠威慑力，往 往立竿见影。德洽靠教化，靠思想来解决问题。这样，见效就慢。尤其是理 想的道德风尚的形成、共同价值观的建立，是很费时日的，决非一朝一夕之 功。因此，用它来禁恶、节流就显得力不从心。尤其在管理出现混乱，需要 拨乱反正，使管理迅速从无序转变为有序时，德治就显得软弱无力。但是， 当一种思想、价值观被人们接受以后，它发挥作用的时间是相当长的，甚至 是根深蒂固的。这一点，是法制管理所无法比拟的。因此，可以说，法制追 求的是短期效果，德治追求的是长期效果；法制是战术性的管理，德治是战 略性的管理。最典型的例子，是各个民族的民族特性。这些特性之所以形成， 是一个民族的共同价值观、道德准则，凤尚的结果。当这种民族性一经形成， 也就是这些共同的价值观、道德、风尚一经建立，就会世代绵延，经久不息。 即使受到外来文化的强烈冲击，也难以消除。
德治的功能在于“劝善”；它不是消极地在节流、堵“恶”，而是积极
地清除“恶”的源头，实现“断源”，以根本解决问题。 从德治的功能和特点，我们可以看到，它符合管理组织长治久安的需要，
有利于长期稳定发展。 法制的功能靠威慑力来维持。威慑是外来的，强加于人的。人们的服从，
是被迫的，勉强的，消极的。而德治管理的功能靠教化来形成人们的内化控 制。也就是将企业的目标、宗旨、价值观变成了全体成员自己的目标、宗旨、 价值观。这一“内化”，使那些本来对于被管理者来说是“外在”的东西， 成了自己的“内在”的东西。随后，人们再接那些已被“内化”的东西去支 配自己的行为。这样的控制，对被管理者来说，毫无强制感，毫无受外力所 左右的奴役感。他们从自身的行为中感到自己成为自己行为的主人（也就是 自己管理自己，自己控制自己）。这样，在管理实践中，他们不再是被管理

的客体，而成为管理主体，从而，开始扮演“双重角色”。这是十分重要的 变化。当一个人感到自己是管理主体时，就会表现出主体的本质属性，就是 主体性。主体性，从根本上说，是人在同客体的相互作用中所表现出来的能 动性、创造性和自主性。这种主体性，在主要管理者身上表现得十分明显。 在我国农村，包干到户以后，农民获得了管理主体地位，使农业生产迅速上 了一个新的台阶。如果在一个组织中，每一个成员都能成为管理主体，这个 组织的内在活力将达到一个什么样的境界，是完全可以猜测得到的。而德治 的一大功能，就是有利于使组织中的每个成员获得管理主体的地位，从而有 利于充分调动每个人的积极性和创新潜力，使组织获得高度活力。
　　由于德治管理重教化，重建立共同的价值观和道德规范，因此，当德治 见效后，在组织内部就必然会出现同心同德的局面。在这个基础上，组织内 部的“人和”就极易形成。组织成员对组织的认同感也大大加强，凝聚力油 然而生，从而，有可能赢得高度的整体力。也正因为如此，孔子在群体本位、 和为贵等管理思想支配下，必然侧重于德治路线。

四、德治、法制和人性假说的关系


　　每一种管理思想、理论、模式的背后都有一种特定的人性假说。区别在 于有的是有意识的，有的是无意识的有的是言明的，有的则是遮掩的。管理 中的德治和法制也不例外。我们在分析这两条管理路线时，有必要看看这些 人性假设的合理性。
由于历史的原因，孔子对人性的直接议论甚少。唯一关于人性的论述是
在《论语·阳货》中。孔子说：“性相近也，习相远也”。性，指的是人的 天赋姿质，天性，是人的共同本性。相近，指既不是完全相同，又不完全相 异。习，指的是习俗，也就是人性的社会化方面。孔子认为，人的本性是相 近的，差不多的，但由于环境不同，使人与人之间的习性发生了重大差异。 先天之性，人类是很相近的。战国末期苟子曾说：“凡人有所一同，饥 而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也”。（《荀 子·荣辱》）荀子所讲“生而有也”的东西，就是人的天性。这种“性”，
在人之间无多大区别，是人的原始本性。
　　“习”，后天之性，是人性社会化的结果。千百年来在人性问题上善恶 之争，说的是这个“习”。习因人而异，其原因，是后天环境的影响。人的 “天性”，在后天社会环境中会改变，人的欲望随着人的社会化，随着时间 的推移是会发生变化的。后天环境不同，人的后天之性就产生差异，甚至相 去甚远。
　　孔子把人性分成“性”、“习”两个范畴，充分显示了后天环境对人的 后天之性，也就是现实人性的塑造的重要作用。从而，在现实的人性问题上， 避免陷入先验论的泥潭而率先树立了人性可塑的理论。
　　鉴此，孔子很重视环境对人后天之“习”的影响。他说：“里仁为美， 择不处仁，焉得知”。（《里仁》）意思是说：居住的地方要认真选择，住 在有仁厚风俗的地方才好，否则，怎么能算是个聪明人呢？
　　孔子在人性问题上，应该说站得很高，看得很深。人的性善、性恶，决 不是天生的，善恶归根到底决定于后天的环境和教育。由此，孔子认为，每 一个人都可以通过教育，使其从善。即使是曾经受过不良习染而有恶性的人，
　　
通过教育。也有可能变善。管理，需要人们表现出实现的善性，而不是恶性。 为达到这一目的，就应该在人的先天之性（“性”）上加以引导、改造。在 孔子的认识中，就是教化。这样，德治路线就自然形成了。在现代管理中， 企业文化，精神，道德，风尚，企业领导人的身教，这一切就是影响、改变 人的“习”的环境，是教化、引导现实人性向善的方向变化的环境。
　　法制管理路线，也有它相应的人性假设，那就是人性恶。先秦法家就是 这方面的极端代表。他们把人性等同于兽性（人性与兽性“齐一”），认为 好利恶害，好逸恶劳是人的本性。因此，人们都为生存而互相计较着，交易 着，争夺着，吞噬着，甚至父子、夫妻之间也是这种勾心斗角的关系。他们 认为，“好利”是动物的本性，是人、兽共同追求的东西。这种本性，无需 改造，也改造不了。所以，统治者对被统治者应该像牧人对牲畜一样，用鞭 子、草料（这不就是中国式的胡萝卜＋大棒吗）去“牧”他们。《管子·七 法》中说：“治人如治水潦，养人如养大畜，用人如用草木”。这里，把人 和牛马草木雨水同等看待，“牧民”的倾向十分清楚。
　　在西方，人性恶的理论一直占据主导地位。它必然影响管理路线的选择。 本世纪初的科学管理的人性假设 X 理论，实际上就是人性恶的假设。X 理论 认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，因此，在管理中必须加以强迫、控 制，以惩罚相威胁。这种理论，虽被 40 年代产生的行为科学所抨击，但它在 实践中并未失去市场。
这两种人性假说，应该说都有合理的成分，但又各有其片面性或不足。
现实的人性（孔子所说的“习”），有善有恶。人性恶，是客观存在。但现 实的人性，并非全恶。人性恶的假说似乎忽视了人性善的一面。现实的人性
（习）是可塑的。这一点，正是孔子关于人性假说最宝贵的，也是人性恶的
假说的最大不足。但是，并不是每个人都能通过环境塑造成性善者。世界上 总有那么少数人是不服教化的。在一个组织内部，在一定时期内，也总有少 数人是难以教化而为恶者。教化，可以使多数人逐步向这一理想的境界转化。 但是，这个转化是需要时间的，有一定限度的。因此，任何一个组织，其成 员的现实人性，决不可能是只善不恶。就每一个人来说，也往往是善恶相渗， 兼而有之。因此，在管理中应两手兼行：一手德治；一手法制。