五、德治与法制互补


　　管理中的德治和法制路线，并不是互相绝对排斥、不可共存的，完全可 以互补。两者各有适应的对象和场合，互补后，对不同对象、不同场合实施 不同的管理路线，使管理适应各种领域和状态，具有较大的灵活性。这种互 补的思路，应该说是孔子中庸管理思想在管理路线中的体现。对于这一点， 孔子自身是带头实践了的。
　　在管理运行比较正常的情况下，宜以德洽为主导，法制为辅助手段。在 这种情况下，多数组织成员的行为，有善有恶，但以善为主，他们不符合组 织需要的恶行，绝大多数是可以教化的。因此，对多数组织成员，应立足于 教化，实施德治。但是，在多数情况下，总有少数人，或者个别人的行为会 以恶为主，其中也会有个别人在一段时期内是难以教化为善，或者根本拒绝 教化的。对这种人的问题，必须抓紧解决。否则，虽然他们人数极少，却会 很快祸及全局。善的建树很费力气，而恶的蔓延往往十分迅速。对此，不能
　　
掉以轻心。对这种人，要进行教化。但教化的效果往往并不理想。因此，有 必要用法制手段对他们的恶行进行惩罚，以达到禁恶、节流的目的。然后， 在法制的基础上，再强化教化，促使他们向善的方向转化。由此可知，在正 常情况下，德治是面向绝大多数组织成员的，法制的惩罚威慑功能主要是解 决组织中少数性恶又拒绝教化者。
　　在正常情况下，任何组织的管理，都要求有序地进行。管理有序，这是 任何现代化管理所必须具备的基础条件。为此，任何组织都要有一些必要的 规章制度，纪律，并严格实施。但是，这只是现代管理的基础，而不是现代 管理的全部，更不是管理的高层次要求。在这个基础上，应该突出抓好德洽 管理，通过教化，使全体成员在组织所面临的一系列重大问题上，有统一的 思想、准则，从而，保证态度一致，行为一致，实现管理的最佳状态。因此， 作为一名管理者，在建立起必要的法制管理体系后，工作的重心，应该转向 德治管理，且长抓不息。
　　法制属于战术性管理。它的管理课题是具体的，繁杂的，又是时间紧迫， 需立即解决的，德治属于战略性管理。这种管理，在短期内，有可能对组织 毫无实际利益。但是，管理者切不可因此而忽视它。在管理上不可急切求利， 片面追求短期效益，而应该树立战略观念，以德治为核心，抓住战略，组织 才有前途，才有发展兴旺的未来。在管理上，应该“立足长远，兼顾当前”， 而不能“只顾当前，不顾长远”。从这一意义出发，德治作为战略管理，理 应处于主导地位，而法制管理就应作为辅助手段。
上面讲的是在管理处于正常情况下，两条管理路线相结合运用的一些看
法。但是，在管理处于非正常状态下，情况就不同了。 一般来说，当管理处于混乱、无序状态时，主要矛盾是拨乱反正。面对
这一主要矛盾，德治就显得软弱无力，而法制的功能就大有用武之地。同时，
在这一特定时空中，组织中恶的行为占据主导地位，且已成势，发展蔓延。 因此，从人性分析的角度，也应该强化法制功能。此时此刻，应以法制管理 为主。本书在前面提到的王熙凤协理宁国府治丧之所以成功，就是在这种特 定条件下运用法制管理的典型。同样，在前面提到的我国改革之初一批企业 改革家所以用法制管理，治理企业大见成效，也是因为他们处于管理拨乱反 正的特定时空中。对此，三国时曹操曾有一段精辟的论述。他说：“治定之 化，以礼为首；拨乱之政，以刑为先”。可谓一言中的。
中国一些“企业改革家”在改革之初，面对管理上拨乱反正的需要，用
法制这个管理武器，使企业走上了轨道之后，没有在管理路线上及时作出调 整。使事物走向了人们预期的反而。“王淑琴现象”，就是最好的例证。企 业如此，国家也是如此。秦始皇以法家路线统一中国，但统一中国后又以法 家路线洽国，结果，仅 15 年就导致王朝覆灭。这是管理者运用法制不当的报 应。
　　德治与法制是互为条件的。法制，是德治实施的基础、前提。法制要真 正起到应有的作用，也离不开德治的配合。
　　法制的实施，尤其是惩罚的施行，要以教化为前提。也就是说，应该是 教在前，惩罚在后。孔子坚决反对不教而罚的简单做法。他说：“不教而杀， 谓之虐”。（《尧曰》）不加教育，犯了罪就随便杀戮，这叫暴虐。这话讲 得是很有见地的。在制度、规章、纪律执行以前，应该有一个宣传、教育阶 段。新成员加入组织时，也应该有一个对他们进行规章、制度、纪律的教育
　　
时间。这样，使他们懂得为什么要有这些制度，为什么违背了要受到惩罚。 这个工作做好了，多数人是会遵守制度的。这样，就可大大减少组织成员间 的对立。同时，在执行制度、纪律时，惩罚对象减少，打击面可缩小。任何 制度、纪律的目的，不是为了惩罚，而是为了无人违纪而无惩罚。一个组织 管理好坏的标志，决不是惩罚得越多，管理得越好，惩罚越多，说明违纪者 越多，意味着组织内部不安定因素越大；惩罚越多，打击面越大，管理者越 孤立，前途越危险。在《水浒传》中有一个杨志押运生辰纲的故事。作为管 理者的杨志，其管理方式十分简单；凡不听我的，立即用鞭子揍。14 名下属 轮番被打骂，打击面可谓大矣。结果，下属齐心与他对抗，最终上了吴用的 圈套，丢了生辰纲。今天，也有少数企业领导人被职工群起殴打，无人相助。 缩小打击面，是实施法制管理中一个十分重要的问题。而既要缩小打击面， 又要严格执行法律，唯一的出路就是法制与教化结合，而不能法制独行。
　　惩罚实施前，要加强教化。惩罚实施后，更要注意教化。惩罚是手段， 不是目的。对受惩罚者，要做耐心细致的思想工作，使他认识自己的错误， 从内心接受惩处；同时，要帮助他寻找错误的根源，鼓励他自觉地去恶从善； 此外，要一分为二地肯定他的长处、功绩，建立自信、自尊。对其它成员， 要通过对惩处对象的处理，进一步进行遵守规章制度的教育，真正起到惩一 做百的功效。
鉴于以上的分析，在管理实践中，德治与法制两条管理路线，要兼而有
之，结合使用。这叫刚柔相济、恩威并用、宽猛并施。中国数千年管理实践 的结论，对今天应该是有借鉴意义的。不仅在中国，就是日本，企业界在实 践的总结中，也得出了同样的结论。日本当代著名企业家松下幸之助说：“身 为一个领导者，对于恩威要能配合运用”；“恩威并用，宽严得宜，才能相 辅相成，收到事半功倍之效”。

第五章 正己

一、管理者先管理好自己


日本著名企业蒙、经营之神土光敏夫在他所著的《经营管理之道》中说： “管理者，先管理好你自己！这样做，也就减少了管理部下的必要性”。 “对管理者最大的要求，是管理好他自己，而不是管理别人”。 “人们不会由于你的说教而行动。如果你身体力行了，人们就会行动起
来”。
“‘率先垂范’这种精神，乃是人们处理好相互关系的基本原则”。 “职工要三倍的努力，负责人则应十倍的努力”。 “部下学习的是上级的行动，上级对工作全力以赴的实际行动，是对下
级最好的教育”。 “实际上，部下们注视的，与其说是管理者的正面，毋宁说是他的背影。
如果领导以身作则，那么，即使他不说话，部下也会跟上。从这个意义上来 说，我认为，对下级的指导，就是在实际行动上做出表率，而不是摆出某种 正面的姿态”。
土光敏夫不仅这样说，也这样做。1950 年，土光敏夫出任石川岛重工业
公司经理。1953 年，在日本政界、财界爆发了轰动一时的造船贪污案件，造 船、海运公司以巨额回扣行贿政界要员。事件发生后，检察厅方面审查的政 界、财界人数超过 8000 人，有 115 人被捕。日本造船、海运界的巨头也相继 被捕。当时，上光敏夫任日本造船工业界的副会长。从而怀疑他对政界有所 动作，又被人指控把巨额回扣送给了饭野海运公司。因此，他也在 1954 年 4
月 2 日被捕。那天清晨 6 点半，东京地检特搜部派出检察官到上光敏夫家执
行逮捕令。在他家门前，那位检察官惊异不已：大名鼎鼎的石川岛公司经理， 竟住在如此偏远、如此破旧的房子里！接着，又发生了一连串令人惊奇的事。 检察官向来开门的那位系着围裙的女人问：“土光敏夫在家吗？”回答是： 一大早就上班去了。又问：“那么，土光太太在家吗？”没想到那女人说： “我就是”。这个回答令检察官大吃一惊。他们原以为那是个女佣人，没想 到竟是经理夫人。这种事，在资本主义社会是罕见的。接着，直子夫人说： “现在，我丈夫正在附近的公共汽车站等车呢。”这又使他们大吃一惊。他 们万万没想到，如此一位大公司经理竟会一大早坐公共汽车去上班。土光敏 夫的廉洁深深打动了那位检察官。逮捕任务完成后，他对记者说：“我凭直 觉，认为他是不会犯罪的”。土光敏失被拘留了 20 天，就无罪释放了。
　　1965 年 5 月，东芝电气公司业绩惨淡。公司红利持续下降。在这种情况 下，68 岁的土光敏夫又被请出来，出任东芝电气公司经理，以拯救、重建这 家公司。当时，公司华而不实，奢侈成风。经理室和负责人的办公室都备有 专用的浴室和厕所，经理室甚至还附设有专用的厨房。而且雇用了专职厨师。 土光敏夫第一天到公司时，领导干部食堂端出了丰盛的肴馔招待他。他说： 我不吃这些东西，不是有普通的职工食堂吗？从那儿拿饭就可以了。接着， 他把经理室中专用厨房的管道埋到地板下，地板为此高出地面 50 公分。他还 决定，把两名经理专职秘书调走，经理秘书由其它领导的秘书兼任。这些举 措，震动了公司每一个职工。人们纷纷议论：“现在跟以前的东芝不一样啦”， “要发生什么变化吧”。
　　
　　类似土光敏夫那样注重管理者自身品德感化力的，在世上并不罕见。在 中国，这样的典型也很容易找到。
　　台湾“台塑”集团董事长王永庆，拥有 30 亿美元的资产，被誉为“塑胶 大王”，是位世界级的大富豪。他已年近八旬，但生活十分节俭，从不追求 奢华。一条毛巾，居然用了 20 多年。他到世界各地出差，既不像许多富豪那 样乘专机，也不坐头等舱，”而是同普通旅客一起在候机室候机、排队登机。 在他的公司中，那些一年掌握几百亿营业额的副总经理、协理和部门经理们， 都没有配备专车和司机。
　　陈章良，28 岁成为中国最年轻的教授，30 岁获“国际杰出青年科学家 奖”。他主持着一个有 50 多人的国家重点实验室。他要给几个大学的研究生 讲课，自己带着十几个博士、博士后研究生，自己有科研课题，又要指导实 验室所有课题的研究，还要审定中、美、英有关杂志的稿件，去国外多所大 学讲课，工作忙、时间紧。但是，人们经常可以看到他汗流满面，口里喊着 “一二三”和大伙一块抬仪器，或者像风一般地骑着板车搬运东西，干着“苦 力”活。“老板排球队”里，他当着主力，下雪时，他会在楼道里大喊：“放 下手里的活，跟我去打雪仗”，而他每每被打得落荒而逃。这个实验室，他 从没有给过谁一分钱的奖金，也没有上下班考勤。但是，大楼里的灯光总要 亮到很晚，节假日也常被充公。实验室成立时间不长，但硕果累累。
写到这里，使我想起了一个问题，如何处理好管理者和被管理者之间的
关系，虽然一直是管理学所关注的重要课题，但是至今所有的研究成果，几 乎都立足于管理者如何去“管人”、“教人”上。所不同的，只是“管人”、 “教人”的手段、形式有所区别而已。这种状况似乎是理所当然的了。由此， 管理者本人，就不属于管理对象，更不要说是管理的重点对象、首要对象了。
90 年代初，处在改革大潮中的中国，在电影市场持续不景气的情况下，
突然，电影《焦裕禄》却被人们争相观看。广泛议论。焦裕禄，一个普普通 通的县级管理者，为什么有如此大的魅力、感召力？焦裕禄的感召力来自他 的品德，来自他的清正廉洁，无私勤政的美德。时隔 30 年后还影响感化着新 一代的中国人。从中，我们可以看到管理者品德教化功能的威力。从焦裕禄 热中，我们也可以看到，广大人民对现实生活中相当一部分管理者不满的情 绪。渴望着在他们的身边出现焦裕禄，渴望着他们的管理者能成为焦裕禄式 的管理者。
人心不可违。焦裕禄热应该引起管理界的反思：管理再不能仅仅是管理
者去“管人”、“教人”了，管理的一个重要内容应该是“管”好管理者。 与此同时，作为一个管理者，是不是也应该认识到这样一点：管好自己，使 自己成为组织成员的表卒，这是赢得民心，搞好管理，创造业绩的前提。

二、政者正已


　　孔子的德治管理路线的核心是教化，而教他的形式主要是管理者的身 教，是管理者以身作则，在道德上作出表率。
　　在《论语·颜渊》中，孔子说：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？” 正，是端正的意思。管理成败的关键在于能否“正”。也就是思想正，作风 正，行为正，从而实现统一意志，统一步调，统一行动。一个组织，能不能 实现“正”，关键在管理者（“子”）。只要管理者带头端正自己的思想、
　　
作风、行为，那末，谁敢不正呢？ 在《论语·子路》中，孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令
不从”。这是说：当管理者自身端正，作出表率时，不用下命令，被管理者 也就会跟着行动起来；相反，如果管理者自身不端正，而要求被管理者端正， 那未，纵然三令五申，被管理者也不会服从的。今天，我们一些单位所出现 的“台上他说，台下说他”现象，不就是“其身不正”所造成的吗？
　　《论语·子路》中，孔子进一步说：“苟正其身矣，放从政乎何有？不 能正其身，如正人何？”这是说，如果管理者自身端正了，那末，管理还有 什么困难呢？相反，如果管理者不能端正自己，又怎能去端正别人呢？陈章 良教授首先端正了自己，从而使管理活动看起来似乎十分简单，而效果又十 分良好。这不正证明了。“苟正其身，於从政乎何有”这一简明的管理哲理 吗？
　　正，是管理所追求的理想境界。“政者，正也”，是孔子对这一境界的 科学表述。而要实现“正”，必须管理者率先以正，也就是必先“正己”。 “正己”，也就成为孔子：“为政以德”的中心观念。离开了“正己”，“为 政以德”也就有名无实。
　　孔子的“正己”管理思想，既是对历史经验的深刻总结，也是对当时的 现实深入剖析的结果。
孔子的理想社会，是贵族统治能长治久安，而被统治的广大劳动人民也
能安居乐业。他认为，社会能否安定富裕，关键在于操纵国家命运的贵族统 治阶级是否具有高尚的伦理道德，是否能“敬德保民”。所以，他对当时贵 族统治者的伦理道德修养寄干殷切希望。他认为，春秋时期的社会大动乱， 最重要的原因在于各级贵族缺乏伦理道德的高尚修养，因而，在处理国家事 务时背离了伦理道德原则。于是，纲纪不正，逐步演化成天下大乱。要挽救 这一局面，首先就需要贵族统治者临危而惧，猛醒过来，自觉提高道德修养， 身体力行。只有这样，才能用道德规范去指导国家事务，教民化俗。然而， 当时的统治者根本听不进孔子的这种观点。摆在孔子面前的，是贵族统治者 实际生活的腐败、堕落。所以，他深为忧虑地发出感叹：“德之不修，学之 不讲，闻义不能徒，不善不能改，是吾忧也”。（《《述而》）这是说，品 德不去修养，学问不去讲求，听到正义的事不能去做）有错误不能改正，是 孔子所忧虑的。
“政者正也，子帅以正，孰敢不正”的命题是深刻的。当然，管理问题
决不仅仅是一个道德教化问题，也不只是“正已”的问题。这一点，在后面 我们将讲到的孔子管理思想的其它部分中，可以证明。但是，“正己”确实 是有效管理的一个重要因素，它表达了一个真理。这就是榜样的力量。
　　《礼记·大学》中说：“上老老，而民兴孝；上长长，而民兴弟；上恤 恤，而民不倍，是以君子有絮矩之道也人领导者敬养老人，那么老由姓中就 会盛行孝道；领导者尊重长者，那么百姓中就会盛行敬长的风气；领导者体 恤孤独的人，那么百姓也不会做相反的事；所以，领导者应该在道德上做出 榜样。
　　古今中外，榜样的威力是人所共知，有口皆碑的。《韩非子·外储说左 上》记述了这样一个故事：齐恒公喜欢穿紫色的衣服，一时，齐国人都以穿 紫衣为时髦，全国人都穿上了紫衣。但是，当时的紫色布价格十分昂贵，五 尺白布也换不来一尺紫布。对国内的这种奢侈风气，齐恒公很为忧虑。一次，
　　
他对相国管仲说：“我就是爱穿紫衣服，现在紫布贵成这个样子，但全国百 姓还拼命穿紫衣服，我该怎么办呢？”管仲回答说：“您如果想阻止这种歪 风，可以这样试一下：您先别穿紫色衣服，随后对您的左右亲信说：“我非 常讨厌紫的臭味”；如果您左右亲信中有人正好穿了紫衣的，您一定要说：
‘退后一点，我怕紫臭！’”齐恒公同意了管仲的方案。结果，当天，朝廷 里没有人穿紫衣了；第二天，齐国都城（临淄）内没有人穿紫衣了；自第三 天起，齐国境内也没有人穿紫衣了。领导的榜样作用，真可谓立竿见影。
　　《荀子·君道》中说：“楚庄王好细腰，而朝有饿人”。说的是春秋时 期的楚庄王不是求贤才辅助政治，而是喜欢看人的细腰。一时间，他的属臣 们为了身体窈窕、保持细腰，不敢吃饭，一个个饿得支撑不起来。
　　正因为管理者的自身榜样有如此大的威力，孔子才说：“君子之德风， 小人之德草，草上之风，必偃”。（《颜渊》）领导者的品德好像是风，被 领导者的品德好比是草。风与草的关系，是风吹到草上，草就会顺风而倒。 因此，领导者的品德会极大地影响被领导者的品质。要被领导者品德端正， 领导者就必须首先自己端正品德。
　　有一次，鲁国大夫季康子因盗贼过多而忧虑，他向孔子请教该怎么办。 孔子的回答，不是让他怎样去对付盗贼，而是说：“苟子之不欲，虽赏之不 窃”。（《颜渊》）这就是说：如果你季康子自己不贪图财物，那末，即使 悬赏奖励偷盗，老百姓也不会偷盗的。这段话包含两层意思，一是上行厂效， 统治者心术不正，被统治者盗窃行为就必然多；二是管理者，必先“足民”， 使民无所不足，也就无盗窃之必要。而“子之不欲”，正是保证“足民”的 前提。
正是从这样的观点出发，孔子才作出了如下的论断：“上好礼，则民莫
敢不敬；上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫敢不用情”。（《子路》） 管理者讲求礼仪，被管理者没有人敢不尊敬他的；管理者讲求道义，办事公 正，被管理者没有人敢不服从他的；管理者讲求信用，那么，被管理者决不 会不动真情，不讲真话的。
本世纪 80 年代出现的企业文化思潮，其中一条重要的原则是：在塑造企
业文化过程中，企业领导要率先垂范，使自己成为要塑造的企业文化的体现 者。它要身体力行，信守价值观念，并通过自身的行动，成为这种价值观念 的化身。他不仅要一时一事率先垂范，而且要在长期管理实践中成为要塑造 的企业文化的化身。只有这样，企业文化才能为职工所接受，才能札根于职 工的心中。
　　企业文化传到中国已有多年。一个时期以来，不少企业竟相建设自己的 企业文化。这股热潮，对中国企业管理应该说是大有裨益的。在这股热潮中， 也确有一些企业取得了较好的成效。但是，从表面上看，多数企业在建设企 业文化上只是走过场，流于形式而无实效。其原因是多方面的。但其中一个 十分重要的原因，就是企业领导者在企业文化建设中不能“正己”。他们用 来塑造企业文化的手段是做报告，写文件，搞宣传，刷标语，在那里，建立 “企业文化”的对象是职工，是要求职工做到的，而企业领导者则置身于“企 业文化”之外，不受其约束，更不打算要求自己成为“企业文化”的率先垂 范者。这样去塑造企业文化，只能是“单相思”。职工一看领导的自身行为， 对“企业文化”不再理会，于是，“企业文化”在领导的喧染下，热了一阵， 最后剩下的就是留在纸上的文字以及刷在墙上的标语。
　　
　　“正己”在东方文化国度中的管理显得尤为重要。在中国传统文化的环 境中，人们形成强烈的依附性。中国人从出生以后，就依附家庭，依附祖先， 依附亲友，依附组织，依附清宫明君。随着改革开放，这种依附性受到了一 些冲击。但是，它仍顽强地支配着多数中国人。据调查，即使在沿海改革开 放的城市中，青年人的依附性仍然相当突出。这种依附性表现在领导和被领 导的关系中，就反映为群众对领导的依附。人们普遍盼望自己的领导是清官、 好官、为民作主的宫、为民造福的官。人们殷切渴望有这样的领导人带领他 们去奋斗而赢得美好的生活。人们期盼着能让人放心大胆地跟着他奋斗而不 会吃亏的好领导人。这也就是为什么“包公”被人们争相传颂了近千年的原 因。这也是电影《焦裕禄》热的起因。
　　孔子的“正己”，决非泛泛空论，而有它完整的、具体的内容。这些内 容，多数在本书以后的章节中要详细加以评说。这里，先开出一张大略的清 单，供诸位有一个简明的、整体了解。这就是：
　　·“见得思义”，（《季氏》），反对贪图小利的庸人风气，要求清廉 无私，清介自守；
·“先之劳之”，（《子路》），勤于政务，起到榜样作用；
　　·“群而不党”，（《卫灵公》）主持公道，讲求公正，讲大局，讲团 结，协力同心；
·“躬自厚而薄责於人”，（《卫灵公》）严以律己，宽以待人；
·求实作风，不以言举人，也不因人废言（《卫灵公》）；
　　·重调查研究，持客观态度，切忌主观片面，“毋意，毋必，毋固，毋 我”（《子罕》）；
·对子女、亲属决不搞特殊。这一点，孔子对自己的儿子孔鲤的学习不
吃偏饭，为我们作出了示范； 在《论语·季氏》中记录了这个故事：孔子的学生陈亢问孔鲤：“您父
亲对您有额外的教晦吗？”孔鲤回答：“没有。有一次我父亲一个人站在堂
上，我快步走过庭院，他问我：‘你学了《诗经》吗？’我说：‘没有’。 他又说：‘不学习《诗经》就不会说话’。我回去就学习《诗经》。又有一 天，父亲又单独站着，我快步走过庭院。他问我：‘你学习礼义了吗？’我 说：‘没有’。他就说：‘不学习礼义，就无法立身处世’。我回去就学习 礼义。我就只听我父亲对我讲过这两句活”。陈亢回去后很高兴地说：“我 问了一个问题，得到三个收获，懂得了学诗的道理，懂得了学礼的道理，还 懂得了君子不偏爱自己的儿子”。
　　温州市东方工业企业集团公司的总经理腾增寿在抓领导干部的模范作用 时，提出了 5 个内容，这就是“干有劲，言有理，利要让，难要抢，带头干”。 干有劲，指的是提倡“牛”的精神，任劳任怨，忠于企业，忠于职工。言有 理，指的是要动之以情，晓之以理，赢得人心。利要让，是不要同职工争利。 难要抢，是讲要把困难抢过来，把风险、责任担到自己的肩上。带头干，是 指制订厂规厂法时，首先问自己能不能做到，自己做不到决不订；制订以后， 领导带头执行。他们说：“让工人怕你不行，让工人服你才行”。管理者“正 己”，工人就“服”你，你的非正式权力就大，影响力大，工作就好搞。

三、躬自厚而薄责于人

　　人际交往中，人们往往习惯于注重别人言行中的缺点、问题。从而，彼 此指责对方，而不去责备自己，人际关系必然不协调，“人和”就难以形成， 即使形成了也难以持久维持。
　　在企业中，管理者在企业内部人际关系中处于有利地位。因此，在他们 身上，上述毛病暴露得就更为突出。他们居高临下，认为自己权力在手，真 理在握，眼睛老盯着别人，好挑别人的毛病，有的更习惯训人。上下级之间 出现了分歧，发生了矛盾，首先是怨下级，批评下级，指责下级，甚至惩罚 下级。工作中出了问题，首先找下级的责任，找下面的麻烦，自己一身轻松， 一贯正确，毫无责任，如此等等。长此以往，上下级关系必然疏远、紧张， 人际关系也难以真正协调。
　　在企业对外关系中，同样也存在着类似的问题。对顾客的挑剔、意见、 怨言，甚至申诉，总觉得是无理取闹，吹毛求疵。对社会大众的意见、情绪， 也总觉得自己受了委曲。在与协作者、供应商、经销商发生矛盾时，也总是 首先看到别人的不是，把责任归咎对方。如此下去，外部关系必然越搞越糟， 企业将失去顾客，失去社会支持，协作关系就会混乱。最终丧失市场，丧失 企业前途。
对于诸如此类的问题，孔子的有关教侮，好似一付使人清醒的良药。 孔子说：“躬自厚而薄责于人，则远怨矣”（《卫灵公》）意思说：严
于责备自己，而责备别人轻一点；严格要求自己，而宽以待人；这样，怨恨
就离你远了，别人就不会怨恨你了。用今天的话来讲，就是严以律己，宽以 待人。“躬自厚而薄责于人”与上面所讲的一些现象是相悻的。而这，正是 孔子正己管理思想的一个重要体现，是实现长治久安的重要条件，在现代管 理中有根现实的意义。
孔子有一句名言，这就是：“君子求诸己，小人求诸人”（《卫灵公》）。
君子自重自立，凡事从自身找原因，不怨天尤人。小人则相反，不注意检讨 自己的过失，而对别人却求全责备。领导人，管理者，理应是君子而不应成 为小人。
为什么要“躬自厚而薄责于人”？这纯粹是一个管理者的道德品质吗？
孔子在《论语·尧日》中一针见血地把它的真谛说清楚了。这就是：“宽则 得众”。只有对下属宽厚，才能赢得下属。孔子又说：“攻其恶，无攻人之 恶，非修■与？”（《颜渊》）说的是：批评自己的错误，而不去苛责他人 的过失，不就可以消除无形的怨恨了吗？显然，“躬白厚而薄责于人”的目 的性是十分明确的，那就是为了得民心，为了求人和。而民心和人和在现代 管理中，仍然是十分宝贵的。
　　“躬自厚而薄责于人”，要求管理者克制自己心理上的优越感，不凌架 于他人之上，承认每一个下属的尊严，尊重下属，尊重对方，尊重每一个人。 这样，就不能不使人与孔子所提倡的中华民族传统的优良美德——谦让、恭 敬相联系起来了。
　　“貌思恭”、“事思敬”（《季氏》）恭在貌，敬在心。凡与人交往，” 先要存肃敬之心，不敢怠慢。如果肆无忌惮地把自己的意志强加于人，实质 上就是损害、侵犯了他人的人格、尊严，结果，势必造成人际冲突。而这种 情况，在管理者身上是极易发生的。要解决好此类问题，关键不在于“恭”， 而在于“敬”。“敬”是因，“恭”是果。只有内心对下 属、每一个人尊重， 尊重他们的人格、尊严，才有可能在行为上自然表现出“恭”来。否则，内
　　
心不“敬”而去片面追求表面上的“恭”，只能给人以“伪善”的感觉，得 不到好的效果。
　　恭敬和谦让是互为里表，紧密相联的。只有谦逊，才能待人恭敬。谦让， 就是要先正己，后正人；先让人，后为己；先敬人，后尊己。谦让，是我国 古老的传统美德。在《尚书》中就已有“满招损，谦受益”的训条。在中国 历史上，让功，让封赏，让贤的事例层出不穷。比如：春秋时期，鲍叔让宰 于管仲是尽人皆知的。这些谦让，虽内容不同，形式不同，但都涉及到个人 利益。“让”的都是个人利益。这种利益，谦让者如不让，自己得之，也不 为不德。但是，这种行为却为贤者所不为。他们不是从一己私利去看问题， 而是从较高的层次去对待这类问题。显然，在这里，得不得，让不让，已不 是是是非非问题，而是风格问题，是思想境界高低的问题。也就是在个人名 利地位面前，且是完全可以合理合法得到的个人名利地位面前，是互辞互让， 还是互争互夺问题。作为一个管理者，此类问题也是会经常遇到的，尤其是 当管理工作获得成效后，成功归谁？奖励属谁？升迁归谁？在这样一系列问 题面前，各人的态度是不同的，作为主要管理者，将这一切归于自己，也不 为不可。有时，对这种行为还有制度规定作保证，合理合法。但是，如果这 样做了，往往会脱离群众，失去民心，或者是造成领导集团内部的矛盾。相 反，如果高姿态谦让，个人利益似乎受到了一些损失，但人际关系更协调了， 领导集团内部协调，上下级关系协调，整个组织更有前途了。管理者的最大 愿望是组织的成功和发展。那未，谦让恰恰是有利于这一愿望实现的品德。 然而谦让并不意味着在任何情况下都谦让。谦让这一品德，是有其实践 的特定领域的，而不能把它作为处理一切人际关系的准则。在事业发展面前， 在遇到困难、风险面前，在失败、受挫后的责任归属面前，决不能谦让，而 应勇挑重担，勇于负责。对于这一点，孔子也早已注意了，并作出了极好的 教诲。他说：“当仁，不让于师”。（《卫灵公》）面临实践仁德的事，就
是对老师也不必谦让，何况是同事、下属。
　　谦让和“当仁不让”两者并不矛盾，并不排斥。它们各自适应不同的场 合，相辅相成。两者从两个不同的侧面，共同反映了“躬白厚而薄责于人” 这一准则。
“躬自厚而薄责于人”的又一个表现形式是对别人的过错，尤其是下属
的过错，不应耿耿于怀，抓住不放，也不应由此而以一叶障目，以偏盖全， 对人作出失真的判断。更不可以眼还眼，以牙还牙，给过失者以报复，置之 死地而后快。这样做，不利于团结，不利于人和，不利于过失者去恶从善或 迅速从失败中崛起，不利于调动人的积极性。其副作用甚多。但是，在现实 的管理活动中，此种现象却往往屡见不鲜。为此，孔子明确指出：“既往不 咎”（《八佾》）。已经过去的事，就不要再追究了，有了过失，教育了， 认识了，改正了就好。这是宽以待人的一个重要表现。只有这样，管理者才 能得人心，才能成为“北辰”。
　　孔子甚至把学习也与“躬自厚薄责于人”联系起来。他说：“古之学者 为己，今之学者为人”（《宪问》）。这里的“为己”，不是为自己的私利， “为人”也不是为他人服务。孔子是在叹息：过去的人，学习是为了充实自 己，约束自己，使自己真正成为有道德的君子，而现在的人，他们学习不是 为了改造自己，而是为了有对别人指手划脚的本钱。这样，“今之学者”就 不符合。“躬自厚而薄责于人”的要求。任何一个管理者，都在学习。学习
　　
书本知识，学习社会实践知识，学文件，学政策，学法规，从总结自己实践 中学，从分析他人中学，如此等等。然而，学后用来千什么？是“为己”， 还是“为人”？

四、修己以安百姓


　　管理者自身“正”，决不是凭主观愿望就能轻而易举实现的。孔子在总 结实践经验的基础上明确提出，“修己”是“正己”的前提。“修己”，就 是管理者的自身修养。
　　然而，在中国后期儒家那里，把“修己”与“正己”，“正己”与“治 人”的关系割断了，使“ 修己”失去了目的性，成了闭门修养，修身养性， 为修养而修养。这样，“修己”就被严重篡改而陷入了泥潭。
　　孔了的“修己”，是有明确的目的、方向的。在《论语·宪问》中记录 了这样一段重要的对话：“子路问君子。子日：‘修己以敬，。日：‘如斯 而已乎？’日：‘修己以安人’。曰：‘如斯而已乎？，日：‘修己以安百 姓’”。孔子的弟子子路问孔子，怎样才算得上是个“君子”。孔子回答： “修养自己，认真做好工作”。子路又问：“这样就行了吗？”孔子说：“不 够！自己修养好了，要再去安定周围的人。”子路接着又问：“这样就行了 吗？”孔子说：“不够！自己修养好了，再使百姓安定。”
这里，孔子把管理者在“修己”、“治人”上划分成三个等级。其中，
最低等级是“修己以敬”，也就是做一个普通的有道德的人；第二等级是“修 己以安人”，这是说，不仅自身要有道德修养，而且在与人交往时，能使周 围的人得到实惠，并且受到道德教化；第三等级是“修己以安百姓”，这是 说，个人道德修养好了，能使所管理的百姓相安，使他们无怨无凄，安居乐 业，并都在道德上受到教化。由“修己以敬”进到“修己以安人”，再发展 到“修己以安百姓”是每一个管理者都应为之而奋斗的。其中，“修己以敬”， 即自身修养是基础，是根本；“修己以安百姓，”也即“治人”是目的。由 此可见，孔子十分强调管理者的修养，又为“修己”确立了十分明确的目的。 从上述论断的分析可以看到，孔子的“修己”是以群体（家、国、天下） 的完善（齐、治、平）为目标的。这一点，对现实的管理有借鉴意义。今天 管理者的自身修养，也应以管理组织得以治理为目标。比如：本章一开头提 到的日本企业家土光敏夫的品德修养，就是以完善企业经营为追求目标的。 从上述论断的分析中也可以看到，在管理者个人与群体治理之间，存在一个 三段体的模式。这就是：“修己”—→“正己”—→“治人”。在这个三段 体中，从人己关系来说，是由“己”向“人”过渡，由管理者个体的原则向
群体原则转化。 如何进行管理者的自身修养？孔子把改正过错作为“修己”的一个重要
手段。人不可能无过。改正过错，本身就是品德修养的完善。不断地改正过 错，管理者的修养就不断完善。孔子说：“过则勿惮改”（《子罕》）；“过 而不改，是谓过也”（《卫灵公》）。有了过错就不要害怕改正。有过错而 不改正，这才是真正的过错。孔子的弟子子贡也说：“君子之过也，如日月 之食焉；过也，人皆见之；更之，人皆仰之”。（《子张》）意思是说：管 理者的过失好比宇宙空间的日蚀、月蚀：在他犯错时，人人都看得见；在他 改正过错的时候，人人都会敬仰他。此话讲得生动而切合实际。管理者承认

过错、改正过错，进行自我道德修养的完善，决不是“‘丢面子”、“丢威 信”，从而“日后难以管人”，恰恰相反，这样做的结果，是增加了威信， 得到了民心，从而更利于管理。这一点，是每一个管理者都应该明确而自觉 实践的。
　　孔子又认识到，在“修己”的过程中，正确对待社会舆论，对管理者的 品德修养的完善极为重要。他说：“法语之言，能无从乎？改之为贵。巽与 之言，能无说乎？绎之为贵。说而不绎，从而不改，吾未如之间也已矣”。 法语，是合乎礼法的语言，也就是合乎正道的话。巽，是谦逊和婉。说，是 悦，即高兴的意思。绎，是寻求推究的意思。孔子在这里说的是：合乎正道 的话，义正词严的批评话，能下接受吗？但听了以后要改正错误才是可贵的。 恭敬赞美的话，听了能不高兴吗？但要正确对待它才可贵。只高兴而不正确 对待，只接受而不改正，这种人，我对他就没有办法了。应该说，孔子说得 非常实在，也十分有理。
　　在现实生活中，管理者在组织内部的人际关系中处于特殊的优越地位。 在这种情况下，在管理者耳边听到的，几乎是一片。“巽与之言”。对这种 舆论现象，作为管理者要有清醒的认识，决不可盲目地“说而不绎”，从而， 不能正确对待自己，放松了自我修养的完善，要知道，在这一片“巽与之言” 中，既有真的，也有假的，也有真真假假的。如果一个管理者被这些真假“巽 与之言”所陶醉，那末，“修己”就将落空。管理的前途也就危也！更有甚 者，他们不满于组织内部成员对自己的“巽与之言”，而期望组织外部社会 舆论的“巽与之言”，以提高管理者自身声望。于是，“有偿新闻”之类虚 假的吹捧报道，“有偿评奖”之类的虚假荣誉，一个个接踵而来。管理者为 之而喜庆。岂知，组织内部其他成员对此内心深为反感，管理者和他们的距 离越拉越大。如此下去，管理没有不走下坡路的，管理者也迟早会从虚构的 高峰跌入深谷。到时，为时已晚，何不及早刹车，对“巽与之言”，“绎之 为贵”？
作为管理者，在组织内部，在一般情况下，是很难听到“法语之言”的。
这是管理者在组织内的特殊地位和权力所决定的。对这一点，管理者也要有 清醒的认识。俗话说：“旁观者清，当局者迷”。对自己的过错，管理者自 身往往难以发现，而组织内其他成员的心中是一清二楚的。只有把他们心中 对管理者的“法语之言”都讲出来，管理者才有可能比较清醒地对自己作出 正确评价，且使“修己”明确目标、方向。为此，就要有意识地广开言路， 鼓励人们讲真话、讲自己的毛病和不足。但是，“良药苦口”，“法语之言” 总不如“巽与之言”听着舒服。因此，有的管理者就不愿听到“法语之言”。 一听到这样的舆论，就认为是与自己过不去。从而，不是“从”、“改之为 贵”，而是对立排斥。这样做的结果，把本来就很少、因此就十分宝贵的“法 语之言”一家伙堵回去了。如此这般，如果接连发生几次。那末，人们的“口” 就“封”起来了，“法语之言”就绝了，而到处弥漫的很可能是“巽与之言”。 人在这样一种特定的舆论环境中，管理者自身修养将往什么方向发展，管理 将会出现什么局面不是不言自明了吗？
　　孔子“修己”的思想对管理者来说是十分重要的。但是，孔子的“修己” 思想也有其不足之处。这就是：孔子在“修己”问题上过分强调了自觉。应 该说，自觉性是“修己”的内因，前提，没有高度的自觉，“修己”的使命 是无法完成的。然而，在现实生活中，管理者中自觉“修己”的不多。特别
　　
是当管理者在管理实践中已取得一定业绩，“一帆风顺”，满足于现状时， “修己”的自觉性就更少。正因为现实与孔子的理想之间存在如此强烈的反 差，孔子才发出叹总和忧虑：“德之不修，学之不讲，闻义不能徙，不善不 能改，是吾忧也”（《述而》）；“己矣乎！吾未见能见其过而内自讼者也”
（《公冶长》）后一句话是说：算了吧！我还没有见过自己发觉错误而内心 自责的人。
　　鉴此，在管理者“修己”问题上，既要依靠本人自觉，又要用一些制约 机制来强化其自觉。对于中下层管理者，可以用人事考核、干部任免的机制 来强化管理者“修己”的自觉性。这样，中下层管理者的道德修养就应列入 人事考核和任免的重要内容和标准。对于企业高层管理者，尤其是首脑人物， 就要寻找别的机制。笔者以为，在不同的企业中，股东（代表）大会、监事 会、职工代表大会等组织机构，似乎是行使这一机制比较有效的形式。当然， 这里也有例外，那就是那些独资的私营企业中，资本所有者兼企业主管的“老 板”。对他们来说，制约机制无从寻觅，而只能依靠他们本人自觉？。
　　
第六章 仁爱


　　在本书“引”中，我们描述了石家庄第二印染厂爱职工的故事。这个故 事给人留下深刻的印象。从中不能不使人领略到在管理实践中爱的魅力。由 此，也不能不使人对孔子的仁学及其在管理中的现实意义，重新作一番实事 求是的审视。
　　从孔子博大庞杂的思想体系（包括管理思想）来看，仁是其核心，总纲。 一部《论语》共 502 章，其中论仁的，有 58 章，出现“ 仁”字达 109 次， 创造了《论语》之最。从中，也可看到“仁”在孔学中的地位。
　　仁，又是孔子德洽管理路线的重要组成部分。因此，谈孔子管理思想， 离不开“仁”。

一、仁者爱人


　　“仁”的含义是什么？孔子在回答学生关于“仁”的提问时，因材施教， 各有侧重，因此，形成了对“仁”的众多解释。
　　为了弄清“仁”的含义，有必要把孔子关于“仁”的论述，放到当时特 定的历史背景中去加以分析。因为，孔子关于“仁”的思想，决不是天上掉 下来，而是继承发扬了前人的有关成果，且是针对当时特定环境的产物。
“仁”，并非孔子的创造。在孔子以前，“ 仁”的概念已经产生，并日
益被广泛使用。 在殷代，据考证，至今尚未发现有“仁”这个字。最早出现“仁”字的
著作是《尚书》和《诗经》。但在这两部文献中，“仁”字极少。有人统计，
在《尚书》中只出现了一个“仁”字，在《诗经》中也只出现过两次。 到春秋时代，“仁”才较多地被运用。比如：在《国语》中，“仁”出
现了 24 次，其基本含义是“爱人”。如《国语·晋语》中说：“爱亲之谓仁”。
在另一部文献《左传》中，“仁”出现了 33 次，“仁”除了“爱人”的意思 外，还把一些德目也算作“仁”。如：《左传·僖公八年》中记载：“宋公 疾。太子兹父固请日：‘目夷长且仁，君其立之’。公命子鱼，子鱼辟日：
‘能以国让，仁孰大焉？臣不及也。’”这里，把兄弟间礼让君位称之为“仁”。
为什么进入西周，尤其是到春秋，“仁”的概念才比较普遍使用呢？ 中国自西周起，开始步人封建社会。在对人的问题上，封建社会和奴隶
社会是有明显区别的。殷商奴隶社会时期，统治者对奴隶实施的是残酷刑杀。
封建社会由于阶级结构的变化，在这个问题上要文明多了。尤其是在西周、 春秋，中国刚刚步入封建社会，封建领主在社会变革中有明显的进步性。因 此，在对人的问题上与殷商时期产生了截然不同的特点。
　　西周统治者主张“裕民”、“保民”。裕民，就是使民众生活富裕。保 民，就是保护人民，尤其要施恩于穷人，鳏人、寡妇。《尚书·康浩》中说： “惟文王之敬忌，乃裕民”。《尚书·无逸》中说：“怀保小民，惠鲜鳏寡。” “裕民”、“保民”，是中国封建社会初期的进步思想。也因为这样，相传 文王、武王、周公，以至成康时期，出现了中国历史上第一个“盛世”。而 西周的这一时期，又是孔子所向往的理想社会。因此，孔子的仁学思想不能 不受到西周“裕民”、“保民”思想的影响。
春秋时期，诸侯争夺，战争不断。战争不仅使大批无辜民众丧生，农业

生产受到严重影响、且不断增加税赋，以应付战争和统治者的腐朽生活需要。 于是，苛政残暴，生灵涂炭，民不聊生，人民陷于水深火热之中。在这个时 期，西周初年的“裕民”、“保民”思想已被统治者弃之脑后，对这种状况， 孔子深恶痛绝。据《礼记·檀弓下》记载：一次孔子路过泰山，有一妇人在 墓前哭得非常伤心。孔子让子路去问原因，那妇人说：“公公被老虎吃了， 丈夫被老虎吃了，现在儿子也死于虎口，怎能不伤心呢？孔子问：你们为什 么不搬走呢？那妇人说：这儿没有苛政、没有剥削和压迫，所以宁愿喂老虎 也不搬走。孔子听后对他的弟子们说：你们要记住，“苛政猛于虎”。孔子 这句话，是对春秋时期政治黑暗、民不聊生的总结，正是针对当时的苛政残 暴，孔子才感叹：“民之于仁也，甚于水火”。（《卫灵公》）也就是说： 人民对“仁”的需要，超过了对于像“水火”这样物质的需要。这大概是孔 子所以要大谈其仁的历史原因。
　　鉴于上述分析，完全可以有理由认为，在孔子论仁的多种解释中，“爱 人”是最能代表孔子论仁的中心含义，并能最大限度囊括了仁的内涵的解释。 这就是《抡语·颜渊》中记述的一段对话：“樊迟问仁。子日：‘爱人’”。 孔子“仁者爱人”的另一个表达，是：“汛爱众”（《学而》），也就是博 爱大众。孔子在自身的实践中体现着他“仁者爱人”的息想。他 30 岁左右第 一批招收的弟子中，有一位叫冉伯牛的。他仅比孔子小 7 岁，是孔子学生中 年高望重的老一辈。一次，他生了麻凤病不能起床。这种病是传染病，人们 都怕接触这种病人。但是，孔子却非要亲自去探望他。他握着冉伯牛的手说： “亡之，命也夫！斯人也而有斯疾也！斯人也而有斯疾也！”（《雍也》） 意思是说：这病是要送命的，这是命啊！这样好的人为什么偏得这样的病呀！ 这样好的人为什么偏得这样的病呀！孔子之爱人，由此可见一斑。
孔子还对“‘仁者爱人”的思想作了进一步的规定，这就是：“恭、宽、
信、敏、惠”。在《论语·阳货》中有这样一殷对话：“子张问仁子孔子。 孔子日：‘能行王者于天下，为仁矣’。请问之。日：‘恭，宽，信，敏， 惠。恭则不海，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人！”这段 对话的意思是：孔子的弟子子张向孔子请教什么是仁。孔子说：能随时随地 实行 5 种品德，就可算是仁了。子张又问是哪 5 种品德。孔子回答：恭谨， 宽厚，信实，勤敏，慈惠。对人恭谨就不会受到侮辱，待人宽厚就会得到众 人的拥护，交往诚实能赢得别人信任，做事勤敏就会取得成功。给人慈惠就 能很好地使用民众。恭，宽，信，敏，惠，是“仁”的具体规定。其中，宽， 信，惠，主要是对人而言的；而恭，敬两项，主要是就己而言的。两方面结
合起来，才能实现“爱人”的基本要求。
　　《论语》中另一次对话，也能从侧面证实“仁者爱人”的基本内涵。孔 子的学生原宪问孔子：“克、伐、怨、欲不行焉，可以为仁矣？”意思是说： 好胜、自夸、怨恨、贪婪都没有过的人，是不是可以称为仁了？对这个问题， 孔子的回答是：“可以为难矣，仁则吾不知也”。（《原宪》）意思是说： 这样的人可以认为是很难得的了，但是不是可以称为仁，我就不知道了。为 什么“克、伐、怨、欲不行”已极为难得而不能叫作“仁”？因为这“四者” 不行，其效果只能无损于人，而不能有益于人。“仁”者爱人，它不仅无损 于人，更要有益于人。
　　在孔子的仁学中，仁除了被用来直接表达“爱人”这含义外，还被作为 与“爱人”有直接或间接关系的用语。
　　
　　首先，他用仁泛指对社会作出贡献的人。这里，最典型的是对管仲的评 价。
管仲（约公元前 730～前 645 年），在齐国居相位，号称仲父，治齐达
40 年之久，使齐国成为春秋时期第一个霸主。但是，在管仲任齐桓公的相国 前，曾发生过一件有争议的事，齐襄公有两个兄弟：公子小白（即后来的齐 桓公）和公子纠。小白以鲍叔牙为师，公子纠以召忽和管仲为师。齐襄公无 道，小白逃到莒国，公子纠逃到鲁国。后齐襄公被杀，小白和公子纠同时回 国，但小白先到，立为齐桓公。之后，齐桓公杀了公子纠，召忽也自杀殉节。 但是，管仲没有自杀殉节，而被鲍叔牙推荐当了相国。对此，孔子的弟子子 贡、子路相继向孔子提出同一个问题：管仲是没有仁德的人吧？对于这个问 题，儿子的回答是：“管仲相桓公，霸诸侯，一匡天下，民到于今受其赐， 微管仲，吾其被发左衽矣。岂若匹夫匹妇之为谅也，自经于沟读，而莫之知 也”。这是说：管仲辅助齐桓公，称霸诸侯，统一了天下，人民至今还受到 他的好处。如果没有管仲，我们恐怕还要披头散发、左边开襟地过穷困日子。 难道管仲也要像普通男女那样拘泥小节，在深山沟里去上吊自杀，不声不响 地结束自己生命？他又说：“桓公九合诸侯，不以兵车，管仲之力也！如其 仁！如其仁！”（《宪问》）它的意思是：齐桓公九次召集天下诸侯会盟， 而没有动用武力。实现了和平，这都是管仲的力量啊！这就是他的仁！这就 是他的仁！
管仲所以是“仁”者，是因为他维护了天下的统一，对国家，对民族尽
到了最大的责任。可见，在孔子心目中，国家统一，人民安居乐业，社会安 定，是社会关系的集结，凡能肩起天下国家重任者，就是“仁”人。其实， 这是从全局上、整体上爱人的表现。其含义，仍属“仁者爱人”的范畴。但 从这个例子中我们也可以看到，孔子的“爱人”，既指对一个个具体的人的 爱，又指对“人”的整体的爱。两者相辅相成，不可或缺一个方面。
其次，孔子又把“仁”泛指道德和有道德的人。如他说：“仁者先难而
后获，可谓仁矣”（《雍也》）说的是：吃苦在先，享受在后，就可称得上 仁了。这里，“先难而后获”是一种道德，有这种道德的人也就成了“仁者”。 其实，“先难后获”，不就是“爱人”的一个具体表现吗？
再次，孔子又把仁泛指乐观而有高尚情操的人。如他说：“仁者不忧”
（《子罕》）。其实，“不忧”并不是“仁”的内含，而是“仁”者的一种 表现。一个一心爱他人、为他人的人，当然也就不会忧愁了。
最后，孔子又把仁泛指为坚持真理、正义，坚守原则。孔子说：“殷有
三仁焉”！（《微子》）哪三仁？指的是微于、箕子、比干。微子，是商纣 王的庶兄，面对纣王的无道，他不愿同流合污，故离纣王而去，远走它方。 箕子是商纣王的叔父，因不同意纣王的所作所为，装疯佯狂，甘当奴隶，也 不与纣王合作。比千，是纣王的叔父，他因为劝阻纣王而被纣工剖腹剜心而 死。这三个人，他们的人生价值体现在坚持正义，坚持原则上。由是，他们 流芳千古，被孔子许以“仁”人。然而，细细一想，他们坚持的是什么原则 呢？他们是反对商纣王的暴虐。而商纣王的暴虐恰恰是“爱人”的对立面。 因此，他们反暴虐的行为，实际是“爱人”的表现。
　　通过上述种种分析，可以看到，孔子的“仁”的最基本含义，应当是“爱 人”。
　　
二、孔子爱有差等


　　孔子的仁爱是有差等的。有人从这一点出发，认为孔子的“爱人”不如 西方基督教的“博爱”。然而，基督教的“博爱”，并不是无差别的爱，更 不是爱一切人。历史上有名的十字军东征，不是极好的证明吗？
因此，爱有差等，这是合理的，现实的。 孔子在爱人的差等问题上主要表现在两个方面，从而也形成了它的两重
性。
　　孔子的仁学，是在春秋时期那样特定的历史条件下建立起来的。因此， 也必然打着时代的烙印。这在爱人的差等问题上，表现为拖了一条在今天看 来是落后的道德尾巴。即：它离不开宗法观念和人们的宗法感情，爱人要以 孝悌为基础。
　　在《论语·子路》中记录了这样一段对话：楚国大夫叶公告诉孔子说： 我家乡有个正直的人，他父亲偷了羊，儿子就去告发。孔子说：“吾党之直 者异于是：父为子隐，子为父隐，直在其中矣。”意思是说：我家乡的正直 人不是那样，他们父亲替儿子隐瞒，儿子替父亲隐瞒，正直就表现在这父子 相互隐瞒中的。在这里，宗法伦理超越了正直，父子之爱超越了对其他人的 爱。
在《论语·学而》中孔子说：“孝弟也者，其为仁之本与！”这就是说，
孝顺父母，尊敬兄长，这就是仁爱的根本吧！这个说法，与上面的父子间相 互隐瞒，是同出一撤的。
这样，孔子的爱人就因宗法而产生了差异。它以宗族的亲情、孝悌为本，
对父母、兄弟等一切亲近的人，其爱是绝对的，无条件的。爱人，首先要爱 近亲，然后才去爱他人；且爱的厚薄也有区别：厚近薄远。应该说，爱的这 种差等内涵，在当时中国，是完全可以理解的。从今天来看，孝悌仍有其积 极的意义，但是，以血缘关系作为爱的差等标准，是不合时宜的，应该舍弃 的。好在孔子在重孝悌的同时，尚未把“仁”解释为“亲亲”，而强调的是 “爱人”。因此，这种爱的差等的消极因素仍不能抹灭孔子仁爱的光辉。
孔子在爱的差等上的第二个方面，是“能好人，能恶人。”在《论语·里
仁》中他说：“惟仁者，能好人，能恶人。”说的是：只有仁德的人，才能 喜爱好人，才能憎恨坏人。在这里，对不同的对象，爱憎态度是十分明确的。 这里，孔子的爱憎与一般人的爱憎有所不同。一般人的爱憎，是由一己私利 所决定的，至于被爱憎的对象善与不善，则有所忽视。因此，不一定能做到 “能好人，能恶人”。“仁者”，是好（爱）人之所好，恶（憎）人之所恶。 所以，“能好人，能恶人”。这里的关键是“仁”者在决定自己爱憎态度时， 首先要审查对象之所好、所恶，也即善与不善；随后，对人之所好，好之， 对人之所恶，憎之。对于这一点，对今天现实的管理者来说，应该说是有借 鉴意义的。
　　那未，孔子所憎的是什么呢？在《论语·阳货》中孔子说：“恶称人之 恶者，恶居下流而讪上者，恶勇而无礼者，恶果敢而窒者”。称人之恶者， 是宣扬他人短处的人，这种人无仁厚之心，不利于人和，该憎。居下流而讪 上者，指的是下级诽谤上级的人，这种人按当时的标准，是“不忠”、“不 敬”，该憎。但从今天来看，要具体分析。对下级的意见、牢骚，以至讥讽， 要注意发现其合理成分，不可一概恶之。勇而无礼者，是勇敢而不懂礼的人，
　　
不守法的，这种人易于“为乱”，所以孔子憎之。今天看来，也要一分为二。 对他的勇敢要肯定，要保护，对其“无礼”之恶，要憎之。果敢而窒者，是 指刚腹自用而顽固的人。这种人极易“造祸”，所以孔子憎之。对此，似乎 也应一分为二，在憎他的刚腹自用的同时，切不可对他的果敢之善也憎之。 但是，孔子的“恶人”是有分寸的。他“恶人”的目的，不是将不善者 推向更可恶的深渊，而是使不善者改恶为善。他说：“爱之欲其生，恶之欲 其死，既欲其生，又欲其死，惑也”。（《颜渊》）爱、憎决不是感情用事。 感情用事，不是“仁”者应有的气度。所以，孔子特别重视教化。从这个角 度来说，孔子的“恶人”，实质上是“爱人”的另种表达形式，是从人的本 质、品德上着眼的“爱人”。这一点，对于每一个管理者来说，都是有现实 意义的。在我们的管理实践中必然有“可恶”的现象，有从“恶”的人。对 这些人和事的处理，决不可感情用事，而应像孔子所说的那样，站在“爱人”
的立场上去“恶”之，教之。

三、仁者无敌


　　爱，是人类的共同主题。爱人，体现的是人道原则。任何一种有生命力 的管理思想、管理理论，都不能回避这个主题。西方社会是讲求“博爱”的。 但是，今人惊讶的是诞生在这一文化氛围中的西方管理，却难以从中寻觅到 “博爱”的踪影。本世纪初泰勒的科学管理，在人的管理上，用的是“胡萝 卜十大棒”。这种管理，哪能找到一了点儿“爱人”的影子，而完全和“爱 人背道而驰。在这种管理思想支配下，被管理者的地位，说穿了，是与“物” 相同的，其实质是将人当作“物”来管理的，二次大战后兴起的西方管理科 学，管理手段是现代化了，然而，指导思想还是旧的，是“穿新鞋走老路”。 在管理科学中，尤其在各种管理数学模型中，不要说难以找到“爱人”的踪 迹，甚至连管理的核心对象——人也常被忽略。在那里，真可以说是走向了 “见物不见人”的极端。行为科学是以人为中心，而且是通过分析、满足人 的需求来调动人的积极性。从表面看，这似乎有“爱人”的味道了。但细细 想来，行为科学的宗旨并非“爱人”，而是利用人。它之所以满足人的需要， 完全是出于利用人的目的。这种实用主义的倾向反映得十分露骨。
在孔子那里，“仁”是他管理思想的重要组成部分。但是，由于各种原
因，在孔子管理思想中“仁”和“政”两个重要范畴，也就是爱人与管理这 两件事，还没有完美地、有机地结合在一起。他的管理思想虽已为两者的结 合提供了基础，但在他手中尚未完成这种结合。完成这一任务的，是他的继 承者孟子。孟子继承、发扬了孔子的仁、政范畴，并将两者有机结合起来， 创造了“仁政”这一新的管理思想、模式。“仁政”的出现，标志着孔子“仁 爱”的管理思想，已扩展成为管理准则。
孟子在总结历史经验教训的基础上，得出了“不以仁政，不能平治天下”
（《孟子·离娄上》）的结论。他说：“三代之得天下也以仁，其失天下也 以不仁。国之所以废兴存亡者亦然，天子不仁，不保四海；诸侯不仁，不保 社稷；卿大夫不仁，不保宗庙；士庶人不仁，不保四体”（同上）。用今天 的话来说就是：夏、商、周三个朝代所以获得天下，都是由于实行了仁政的 结果；他们之所以失去天下，也都是由于实行暴政的结果。各诸侯国之所以 兴盛衰亡，也是这个道理。帝王不讲仁德，就不能保持天下；诸侯不讲仁德，

就不能保持国家；卿大夫不讲仁德，就不能保持祖宗的庙字；官吏百姓不讲 仁德，就不能保持身家性命。请想一想，本书一开头讲的“王淑琴现象”不 就是“不保四体”吗？
　　孟子认为：“民之归仁也，犹水之就下，兽之走扩也”（《孟子·离娄 上》）。这是说，老百姓的民心归顺仁政，就好像水顺流而下，野兽自然地 向旷野奔跑一样。因此，行仁政，就得民心，得天下。“行仁政而王，莫之 能御也”（《盂子，公孙丑上》）。实施仁政，必然赢得天下，这个趋势是 谁也阻挡不了的，鉴于这样的认识，他认为：“仁者无敌”，应该“施仁政 于民（《孟子·梁惠王上》）。为此，他也对那些不施仁政的统治者无情地 进行鞭策，他说：“孔子日：‘仁不可为众也。夫国君好仁，天下无敌。’ 今也欲无敌于天下而不以仁，是犹执热而不以濯也”（《孟子·离娄上肋》）。 这段话的意思是说，孔子讲：仁的力量是不能以人的多少来计算的，一个国 家的领导人为仁，就会无敌于天下。现在，有些人既想无敌干天下，可自己 又不肯实行仁政，这好比既害怕炎热酷暑，又不肯去洗澡一样。这话说得生 动、有力！今天的企业领导者，谁不想使自己的企业在市场竞争中独占鳌头， “天下无敌”。但为此，有多少人在那里施仁政？有多少人是“执热”而“濯 也”？日本产品在七、八十年代所以能称霸世界，后来居上，“天下无敌”， 与他们企业管理中实施仁政应该说是密切相关的。
孟子在继承、发展孔子关于“仁”的管理思想基础上，提出的“仁政”
管理思想，对现代管理应该说是大有补益。它恰好补了西方现代管理的一个 重大缺陷。然而，以“仁”管理，为什么能得民心，为什么会“无敌”，为 什么会“平治天下”。
首先，爱的河流不是单向流动，而是双向的。对他人倾注爱的暖流，使
他人被感动、感染、感化，从而，在他人内心世界就会发生积极的情感，产 生移情体验，彼此发生共鸣，形成爱的交流。也就是说，一方爱人，另一方 就会产生爱的反馈，形成对爱人者的爱。在企业中，领导者爱职工，爱战士， 就会赢得职工对领导者的爱、对企业的爱。而后者，又往往表现为对企业、 对部队、对事业的耿耿忠心。我们在本书“引”中提到石家庄第二印染厂爱 职工的故事，就很充分他说明了这一点。这种由爱所引起的爱的反馈，可以 牺牲反馈者的自身利益，以至献出生命。这一点，是任何其它管理手段所不 能比拟的。一个组织，一个企业，如果其绝大多数成员都能忠于组织，忠于 企业，能“舍生而赴死”，“捐生而犯难”，那未，这个组织，这个企业怎 能不“无敌于天下”？也正因为这样，中国工人才说：“企业把我们放在心 上，我要把心扑在生产上”；日本企业家才说：“爱你的职工吧，他们会百 倍地爱你的企业”。
　　爱的反馈，是人类的一个共同特征，而这个特征，在东方民族中表现尤 为突出。中国人，只要是正常人，凡受人之爱，必回报之。这种回报，叫做： “报恩”。人在日本，报恩的观念比中国还强烈。往往是受人一次情，报恩 一辈子。日本企业正是利用了爱的反馈的必然性，利用了日本国民报思观念 的特性，在管理中体现仁爱，管理者对下属实施仁爱，甚至提出对职工要“ 终 身负贡”。从而赢得了职工视企业为家，视企业为职工命运共同体的结果。 其次，在管理中体现仁爱，有利于在职工中树立“爱企业（组织）为家” 的思想意识。塑造这种意识的目的，在于使职工忠于企业，忠于事业，忠于 职守，具有高度的主人翁责任感；在于在企业内部成员间保持亲密的感情联
　　
系，使其协调、和谐，形成强大的内聚力、整体力。然而，“爱企业如家” 这是一种意识。这种意识不是任何人可以“提倡”出来的。存在决定意识。 职工的意识是企业环境和职工心理相互作用的产物。在这个心理内化过程 中，环境起着决定性的作用。要使职工产生“爱企业如家”的意识，其前提 是：必须首先使企业像个家。在这样的环境中，才有可能使职工萌发并强化 其“爱企业如家”的意识。
　　要将企业（组织）塑造成家的环境，首先要分析为什么家庭有如此大的 凝聚力？家庭的凝聚，靠两种力量维系，一是经济，二是感情。在农业小生 产方式时期，经济的因素，在家庭凝聚上极为重要。当时，家庭成员必须在 经济上依赖家庭才能生存，个人缺少经济的独立性。随着现代工业的兴起， 这种状况大为改观了。在现代社会中，经济在家庭凝聚力中的作用、地位大 大削弱，甚至不再起作用，在现代社会，家庭之所以有极大凝聚力的主要因 素是感情。家庭中，家长对子女的慈爱，友兄梯弟的手足之情，相敬如宾的 夫妇之情，等等。每离开了这些温情脉脉的感情维系，离开了家庭成员间的 “亲亲”，就不可能有稳定的家庭关系。由此可知，要塑造企业（组织）似 家的环境，其重心就在于要使企业内各种人际间的关系像家庭一样的可亲、 可信、可敬。这样，职工才有可能在企业（组织）中感到亲人股的关怀，家 庭般的温馨，才有可能对企业（组织）产生“家”的感情，用对待“家”的 态度来对待企业（组织）。而要做到这一点，离开了在管理中充分体现仁爱 这一思想是根本不可能的。
再次，管理者要实现其管理功能，关键在于他要有极大的影响力。所谓
影响力，是一个人在与他人交往中，通过言论、动作、表情等来影响或改变 他人心理与行为的能力。一个管理者的影响力越大，管理就越顺利：影响力 越小，管理就越困难；当他失去影响力时，也就失去了管理能力。而在制约 管理者影响力的诸因素中，感情是一个不可忽视的要素。人与人之间，管理 者与被管理者之间，有情，就产生亲切感。由此，相互吸引力大，彼此影响 力也大。俗话说，“通情”才能“达理”。它的前提是“通情”。相反，如 果上下级之间关系紧张，无情。这样，就造成双方心理距离，形成排斥力， 对抗力，就会产生负的影响力。也就是说，“不通情”就难以“达理”，甚 至根本不可能达理。而这个“通情”的前提，要靠管理中体现仁爱才能得到。 由此观之，管理中能否贯彻爱人的思想，在很大程度上制约着管理者的影响 力、领导力。
还应该提到，管理，尤其是企业管理，要求集中统一。否则，管理就会
无序。在管理实践中，各类组织必然要设置一定的组织机构，划分一定的管 理层次。而在各管理层次之间，又要按照集中统一的原则，坚持下级必须服 从上级的准则。这样，在一个管理实体中，组织成员必然区分出等级，并存 在日益明显的等级鸿沟。在组织中，每个人都处于等级森严的关系网的某一 特定位置。这种状态如果长期下去，下级的心理就会失衡。结果，不是影响 积极性的调动、内聚力的形成，就是产生对立情绪。然而，只要是一个组织 的管理，就必然有等级，必然要坚持上下级之间的服从关系，也就必然有此 副作用。世上购确难以找到没有毛病的管理方式。但是，这个副作用对组织、 对管理又十分不利。怎么办？出路不能在管理等级服从上去找，而要从这以 外的地方去寻找。这就是在管理实践的其它领域，甚至是 8 小时以外的领域 中，用体现仁爱的办法来加以弥补。爱的内涵，体现的是平等精神，它表现

的是对人的价值的尊重，对人的尊严的维护，是相互关心和爱护。因此，用 “仁”就可去填平人们心理上、情感上的等级鸿沟，使下级失衡的心理恢复 正常，以达到建立“四海之内皆兄弟”的融洽的人际关系。
　　管理中体现仁爱是有很大险力的，但是，在实际管理中，也并不是所有 体现“爱”的地方都有效。比如：自 80 年代中期起，在一些企业中曾刮起过 一阵“感情投资”之风。从字面上看，这应该是在管理中体现仁爱了。但是， 此凤刮了不长日子，就无声无息了。究其原因，是效果平平，说明白点，是 毫无效果。这又是为什么？这样，又使我们不得不涉及仁爱的又一个领域： 真情与假意的区别。
　　真情，是无私而利他的。像石家庄第二印染厂领导对职工之情，就属于 这种类型。假意是利己之情，情中参私，“感情投资”为己服务。要使管理 中仁爱的投入真正起到作用，必须是真情而不能是假情。孔子所说的“仁” 指的也是真情，而不是假情。在《庄子·灭道》中引证了孔子的一句话，点 清了这个问题。孔子说：“兼爱无私，此仁义之情也”。这一点，是决定在 管理中进行仁爱投入时必须及早把握住的。否则，假仁假义，小恩小惠这样 的“感情投资”，迟早会自食苦果。

四、关于“克己复礼为仁”


　　在 10 年浩劫的：“文革”时代，孔子的“克己复礼”被严重歪曲，继而 横加批判，被扣上了众多莫须有的罪名，从而，在中国人的心中留下很多不 应有的坏印象。今天，在我们探索孔子仁爱的管理思想时，无法回避“克己 复礼为仁”这一命题。
“克己复礼”出自《论语·颜渊》。孔子弟子颜渊问孔子：什么是“仁”？
孔子回答：“克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉”。颜渊又问实施 仁的具体条件，孔子回答：“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动”。 这段对话中，关键在于对“复”的理解上。这里的复，不是恢复，而是符合 的意思。此外，日，不是一天，而是“旦”的意思。这样，孔子的原意是， 克制自己，让自己的言行符合礼，便是仁了。一旦让自己的言行符合礼，天 下的人就会把仁的称号归于你了。非礼“勿视、勿听、勿言、勿动”，是要 使自己的日常行为都符合礼，没有丝毫苟且、含糊。孔子毫无恢复周礼，从 而循占复旧的意思，而是明确提出了礼和仁的关系。而这一关系的处理，对 管理工作有很大关系。
　　仁者爱人，强调的是对他人情感上的亲爱和实际利益上的惠顾，是利他 的。然而，人对自己有自发的自爱自私自利之心。对这种自发的自利之心， 如果不加克制，任其发展，那未，必然和利他。爱人相冲突，最终将“爱人” 看作自爱自利的障碍，而决不会牺牲自己的利益、花费自己的精力去爱他人。 孔子在这里说的礼，主要是指人的行为准则，其核心是恭敬谦让，一个人对 自爱自利之心能加以克制，也就是约一己的待人傲慢之心、苛刻之心、伤害 之心，把外在的行为准则反身于自己而实践之，对人恭敬谦让。那样，爱人 利人之心就会增多。能毫无勉强地自觉做到这一点，仁爱也就自然流行了， 也就达到仁了。应该说，这是以礼的准则来行仁。这一点，似乎是有道理的。 孔子在讲“克己复礼”，以礼来行仁的同时，又强调了礼、仁关系的另 一个方面，这就是以仁来统卒礼，而不是以礼来限制仁。他说：“人而不仁，
　　
如礼何？”（《八佾》）一个人不讲仁爱，怎么会讲礼呢？从这句话中，我 们可以发现仁与礼的关系，是内容和形式的关系。仁是内容，是内在的精神 原则。礼，是形式，是外在的行为规范。内容决定形式，仁决定礼，而礼不 能脱离仁。礼的思想内容应该是仁。这样，孔子的礼就有了人道主义的色彩。 也正因为这样，那些不合人道、不仁的事，如：杀人殉葬、横征暴敛等，都 被孔子认为是不合礼的东西而予否定、抨击、摒弃。孔子的弟子冉求在鲁国 大夫季孙氏那里当家宰。季孙氏的家产比周朝王公还富有，而冉求还在替他 四处搜刮民财。对此，孔子极为愤怒。他说：“非吾徒也，小子鸣鼓而攻之 可也！”（《先进》）就是说：冉求不再是我的学生了。让他的学生们大张 旗鼓地去攻击他。
　　以仁率礼，内仁外礼，孔子的这一观点，对现实管理很有启示。礼、是 人们行为的规范，在组织管理中，它相当于今天的规章制度，组织道德和礼 仪。这些东西，在当今的管理实践中，极少是按“仁”的思想去制订、培植 的，它们也很少反映“仁”的思想。恰恰相反，在现实的管理中，绝大多数 的规章制度、礼仪，往往是和“仁”这个原则背道而驰的。如果真心想在管 理中实践“仁”的思想，就应该扭转这种局面，把规章制度、组织道德、礼 仪转到“仁”的轨道上来，如果这些东西是以“仁”的原则去制订、培植的， 那未，它们对于组织成员来说，也就不再成为一种外在的强制，而会被多数 成员所自觉接受，自觉执行。这样的规章制度，也才真正有了强大的生命力。 以“仁”的原则来制订规章制度和礼仪，在管理中虽不普及，不是主流， 但也有出现，在有的地方，有的企业中还占据重要的地位，且有颇佳的效果。 比如：日本部分企业中所实行的终身雇佣制，体现的就是“亲亲”的原则。 又如：日本部分企业在终身雇佣制基础上发展起来的职工终身培训制度，体 现的也是“爱人”的思想。在礼仪方面，一些企业对职工生日的祝贺，企业 领导亲自参加职工的红白喜事，管理人员的家访，企业庆典时将职工及其家 属置于显要位置，等等，都体现着“仁”的色彩。我想，我们的任务应该是
把这些方面的工作做得更深入、更彻底、更普及一些。
　　孔子的“克己复礼”不是无条件的，而是有条件的。这个条件就是：礼 要反映仁，礼要受制于仁。这样的礼，必须“克己”去“复”，而“复”了 这样的礼，当然就是实践了仁！否则，离开了这个条件，那些违背仁的礼， 是千万不可去“复”的。对那样的“礼”，如果也“克己复礼”，那就不是 “为仁”，而是“不仁”了。因此，当一个组织按照“仁”的要求，制订和 培植了规章制度、组织道德、礼仪之后，作为管理者要率先“克己”去模范 执行它。那样，才是在管理中真正实践了仁。
　　仁和礼的关系，除上面所讲的以外，还有相互辅佐的功能。礼，作为人 们的行为准则，体现了社会对人的外在约束。仁，是修己、爱人的内在囱觉。 一个组织，如果只有仁而没有礼，就有可能导致无差等的仁爱，人人都按自 己的标准、欲望行事，致使上下等级界限模糊，管理秩序混乱。相反，在一 个组织中，如果只有礼而没有仁，只靠强制，就会加深等级鸿沟，导致激化 矛盾少造成危机。仁与礼的结合，仁与礼的有机统一，就能使一个组织实现 有等级而又不对立，有仁爱而又不无区别，也就是在等级和仁爱之间求得和 谐的统一。
由仁、礼关系，不能不使人联想到管理中的情、理、法三者的关系。 情、理、法是管理的三大手段。在这一章中，我们大讲其“仁”，指的

是“情”。那未，理和法是否是无足轻重了呢？不是这个意思。情、理、法， 这三大手段是一个整体，缺一不可。
　　但是，在实际操作中，情、理、法这二者的地位、先后、主次，是不同 的。一般来说，西方管理在三者处理上是“法、理、情”，法处于首要、主 导地位，情处于未位、从属地位：而东方管理则倾向于“情、理、法”，情 处于首要、主导地位。这两种倾向各有利弊，到底应如何处理呢？
　　情，在这里有双重含义，一是指事物的具体情况，二是指人的感情。理， 指的是事物的普通规律。法，是强制化了的“理”，普遍化了的“情”，是 情、理的综合反映。应该说，凡是合理的“法”，多数是合“情”、合“理” 的。
　　在管理实践中，情、理、法三者又往往处于矛盾之中。这就是各种常见 的“合情不合理”，“合理不合法”，“合法不合情”，等等。由于这三者 之间的矛盾，加上当事人各执一端，就往往使管理工作陷入公说公有理，婆 说婆有理的困境。
　　情、理、法三者矛盾的原因，是由它们各自的特性所造成的。情，注重 的是实际情况，强调的是矛盾特殊性。理，重视的是矛盾的普遍性，共性。 它虽在个性上形成，存在于个性之中，又不能囊括各种个性的全部。因此， 情、理之间是既统一又矛盾。这种统一和矛盾，实质是矛盾的普遍性和特殊 性、共性和个性的对立统一。法，注重的是绝对性。然而，事物总是处在变 动之中的。情、理、法，也必然处于变动之中。但在变化的节奏上，情的变 动最快，最为活跃；理就要慢一些；法则相对稳定，在一定时期内稳定不变。 这样，就必然形成法与情、理的矛盾，尤其是法与情的矛盾。这类矛盾的实 质是矛盾的绝对性和相对性，是事物稳定与变化的矛盾。在现实生活中，没 有不变之情，没有绝对之理，也没有尽善之法。法，来源于情、理，又制约 着情、理；法，由于它变化的滞后性，因此总落后于情、理，但它又高于情 理。这就是我们日常说的：“理不离情”、“法不违理”、“情不越法”。 这样，三者的矛盾就是极为自然、正常的了。
一般来说，在管理实践中，当情、理相悖时，要注意情理相融，虚实并
举，疏导在先。当法理相逆时，应刚柔相济。执法和教化并重，讲究方式。 当法情矛盾时，要情威并重，宽严相辅。在多数情况下。能用“情”解决的 问题，尽量不用“法”，以免人为制造、激化矛盾。在有必要用“理”时， 也要情理并举，“以情动人”、“通情达理”，以“情”作为“理”的基础。 对于情、理不能解决或解决不好的管理问题，应该用“法”。但在用“法” 时，也要与“情”、“理”结合，才能收到预期的效果。
　　在管理活动中，不同的管理层次，在情、理、法三者中的侧重也是不同 的。高层管理者，面对的主要是非常规决策问题。这时，决策对象的发展规 律不清晰，更无现成的规章制度、模式而循。此时，重点在“情”，从决策 对象的具体情况中去认识“理”。对此类管理者，往往重情，重理而轻法。 为此，要注意切不可走向极端——以言代法，要使自己的行为在“法”所允 许的范围内进行。中层管理者是执行、控制层。他们往往侧重于“法”，强 调以法管理，注意行为的规范化。对他们来说，极易忘“情”，出现执法不 尽情的倾向。为此，在中层管理者中，宜提倡“合情合理地、创造性地执法”。 基层管理者，处于作业层，因此，往往注重于“情”。他们善于结合“实情”， 注意引导好“心情”，并在此基础上，因势利导，合理执法。对他们来说，
　　
在重情时，往往失“理”，讲情而不得理。因此，对基层管理者，宜提倡“情 理结合”。